关于“内部调动审批表是否合法”的问题，结论需视具体情况而定，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
从形式合法性角度：
- 内部调动审批表作为企业内部管理的一种文件，其形式上的合法性主要取决于企业内部的规章制度以及是否遵循了法定的程序。如果企业有明确的内部调动政策，并且该审批表是按照这些政策制定的，同时经过了必要的审批流程（如部门负责人签字、人力资源部门审核等），那么从形式上看，这份审批表是合法的。
从内容合法性角度：
- 内容合法性主要关注审批表中的条款是否违反了法律法规的强制性规定。例如，如果审批表中包含了对员工权益的非法限制或剥夺（如无故降低工资、改变工作性质而不给予相应补偿等），那么这些条款就是违法的，整个审批表也可能因此被视为非法。
- 另外，如果审批表的内容与劳动合同中的约定相冲突，且没有得到员工的明确同意，那么这种冲突也可能导致审批表的部分或全部内容无效。
从程序合法性角度：
- 程序合法性是指审批表的制定和执行过程是否符合法律法规和企业内部规章制度的要求。例如，如果企业在制定内部调动政策时没有征求员工的意见或没有进行公示，那么这种政策可能因程序不合法而无效。
- 同样，如果审批表在执行过程中没有遵循既定的审批流程，或者审批流程本身存在瑕疵（如审批人无权审批、审批过程不透明等），那么审批表的合法性也可能受到质疑。
特殊情况下的合法性考量：
- 在某些特殊情况下，如企业面临重大经营困难或需要紧急调整人员配置时，内部调动可能成为必要的手段。然而，即使在这种情况下，企业也必须确保调动行为的合法性，包括遵循法定的程序、保障员工的合法权益等。
- 如果企业未经员工同意擅自进行内部调动，或者调动行为违反了法律法规的强制性规定，那么员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求确认调动行为无效并恢复原工作岗位或获得相应赔偿。
建议：
- 对于员工而言，如果收到内部调动审批表，应仔细阅读其中的条款，确保自己的权益不受侵害。如有疑问或不满，应及时与企业沟通并寻求解决方案。
- 对于企业而言，应制定合法、合理的内部调动政策，并确保政策的执行过程符合法律法规和企业内部规章制度的要求。同时，应加强与员工的沟通，确保员工对调动政策的理解和支持。
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