结论：集团内部调动通常不需要员工先离职再入职新岗位，这种做法一般不合法。正确的做法是通过协商一致的方式变更劳动合同内容。

一、法律依据与合同变更

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这意味着，集团内部调动应被视为劳动合同内容的变更，而非要求员工先离职再重新入职。变更后的劳动合同应采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方权益的明确与保障。如果用人单位单方面要求员工先离职再调动，这种做法可能构成对劳动合同的单方面变更，是违法的。

二、实际操作中的风险与合规建议

1. 风险防控：

   • 合同与协议处理：在劳动合同变更过程中，应妥善处理原有的保密协议、竞业限制协议等法律文件。如需签订新的协议或补充条款，应与员工充分协商并达成一致意见，确保双方的合法权益得到保护。
   • 劳动法规遵循：集团内部调动应遵循相关法律法规的规定，确保调动程序的合法性和规范性。用人单位应避免采取任何可能损害员工合法权益的调动方式。

2. 合规建议：

   • 协商沟通：在集团内部调动前，员工应与用人单位进行充分的协商沟通，明确调动后的工作岗位、工资待遇、工作时间等关键条款。这有助于确保双方对调动内容有清晰的认识，并减少后续纠纷的可能性。
   • 保留证据：员工应妥善保管劳动合同、任命通知或工作调整通知等文件，作为自己合法权益的依据。这些文件在后续可能发生的纠纷中具有重要的证明作用。

三、员工权益保护与救济途径

1. 权益保护：

   • 员工有权拒绝用人单位要求先离职再调动的不合法行为，并要求用人单位按照法律规定进行劳动合同变更。
   • 如果用人单位坚持要求员工先离职再调动，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

2. 救济途径：

   • 劳动仲裁：如果员工与用人单位因集团内部调动发生纠纷，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

四、特殊情况下的处理

在某些特殊情况下，如集团内部重组、业务调整等，用人单位可能需要与员工协商解除劳动合同并重新签订新的劳动合同。但这种情况应基于双方协商一致，并确保员工的合法权益得到充分保障。如果用人单位未经员工同意单方面解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

总结与建议：集团内部调动应通过协商一致的方式变更劳动合同内容，而无需员工先离职再入职。员工在面对用人单位要求先离职再调动的不合法行为时，应坚决拒绝并寻求法律援助。同时，员工应保留好相关证据，以便在后续可能发生的纠纷中维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。