法定节假日与事假重叠时，工资计算及假期处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 法定节假日不计入事假天数
   根据《全国年节及纪念日放假办法》及《企业职工带薪年休假实施办法》，法定节假日属于带薪强制休假，即使员工未出勤，用人单位也应按正常工资标准支付当日工资。若员工请事假期间包含法定节假日，法定节假日部分不扣除工资，仅扣除事假实际工作日的工资。
   示例：员工请5天事假（含1天国庆节），用人单位应支付国庆节当日工资，并扣除其余4天事假工资。

2. 事假与法定节假日的衔接规则

   • 事假起始日包含法定节假日：法定节假日不纳入事假天数，但事假需顺延至节假日后的工作日。
     示例：员工从9月30日（周六）请事假至10月2日（周一），其中10月1日为法定节假日，实际事假天数为2天（9月30日、10月2日）。
     
   • 事假结束日包含法定节假日：法定节假日不计入事假天数，事假提前终止。
     示例：员工请事假至10月7日（周六），其中10月1日至3日为法定节假日，实际事假天数为4天（10月4日-7日）。

3. 用人单位的合法操作边界

   • 不得以“事假覆盖法定节假日”为由拒付工资：若用人单位将法定节假日计入事假天数并扣减工资，属于违法行为，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。
     
   • 事假审批权限制：用人单位有权根据生产经营需要审批事假，但需遵循合理性原则（如紧急家事、医疗等必要情形），不得滥用审批权变相剥夺员工休假权益。

建议：

• 员工请事假前应与用人单位确认假期包含的具体日期，避免纠纷；
  
• 用人单位制定考勤制度时，需明确法定节假日与事假的区分规则，并在劳动合同或规章制度中载明。
  

如有具体案例或地方性政策疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。