在招用已经达到或超过法定退休年龄的人员时，用人单位需要细致考虑多个法律与实际操作层面的问题，以确保双方权益得到妥善保障。以下是对这一问题的详细解答：
一、明确法律关系与合同签订
法律关系界定：
- 达到法定退休年龄的人员再就业，与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。这一点至关重要，因为它决定了双方权利义务的基础和争议解决的方式。
合同签订：
- 应签订劳务合同，而非劳动合同。劳务合同应详细约定工作内容、工作时间、劳务报酬（包括支付方式和标准）、保密义务、违约责任等条款。
- 特别要注意风险承担和责任划分的条款，以避免后续可能出现的纠纷。
二、劳动报酬与福利待遇
报酬协商：
- 劳动报酬应由双方根据市场规律和实际情况自由协商确定，但需明确具体数额和支付方式，避免模糊不清。
福利待遇：
- 虽然用人单位无需为达到法定退休年龄的人员缴纳社会保险，但可以考虑提供商业保险、带薪休假、节日福利等作为补充，以增强岗位的吸引力。
- 这些福利待遇应在劳务合同中明确约定，以确保双方的权益。
三、工作时间与休息休假
合理安排工作时间：
- 尽管达到法定退休年龄的人员不受《劳动法》关于工作时间的严格限制，但用人单位仍应合理安排其工作时间，保证其有足够的休息时间。
尊重休息休假权利：
- 用人单位应尊重达到法定退休年龄人员的休息休假权利，避免安排过度劳累的工作，确保其身心健康。
四、工作安全与健康保障
购买商业保险：
- 建议用人单位为达到法定退休年龄的人员购买雇主责任险、意外伤害险等商业保险，以降低用工风险。
提供劳动保护：
- 用人单位应提供必要的劳动保护用品和安全的工作环境，确保达到法定退休年龄人员的人身安全和健康。
五、劳务关系终止与争议处理
明确终止条件：
- 劳务合同中应明确约定终止条件，如合同期满、双方协商一致、达成特定工作目标等，以减少争议和纠纷。
离职手续与争议解决：
- 离职时，用人单位应结清劳务报酬、归还工作用品、办理交接手续，并遵循合同约定和法律法规。
- 劳务关系争议不能通过劳动仲裁和劳动诉讼解决，因此应在合同中约定争议解决方式，如协商、调解、民事诉讼等。
六、特殊情形与地区差异
特殊情形处理：
- 对于医疗期、三期女职工等特殊情形，即使达到法定退休年龄，也可能需要顺延劳动关系至相应情形消失。
地区差异：
- 部分地区对超龄人员用工有特殊规定，如上海允许延续社保至特定年龄。因此，用人单位在招用达到法定退休年龄的人员时，需结合当地政策执行。
总结与建议
招用达到或超过法定退休年龄的人员时，用人单位应全面了解相关政策法规，谨慎签订劳务合同，合理安排工作时间和福利待遇，加强安全保障措施，并明确劳务关系终止条件及争议处理方式。同时，建议用人单位完善内部制度，留存书面证据（如劳务合同、退休审批材料等），以降低法律风险并确保双方合作顺畅。