售后维修工作考核不达标罚款是否合法需分情况讨论，核心判断依据是罚款的依据、性质及程序是否符合法律规定，具体分析如下：

1. 若罚款依据为劳动合同或规章制度，需满足以下条件才合法

   • 内容合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），且内容不得违反法律强制性规定（如不得设定“未达标直接扣全部工资”等条款）。若规章制度未经民主程序或内容违法，罚款条款无效。
     
   • 合理性原则：罚款金额需与考核不达标的后果成比例。例如，若因维修不及时导致客户损失，用人单位可依据实际损失要求赔偿，但不得随意设定高额罚款（如“一次不达标扣500元”可能被认定为不合理）。
     
   • 程序合法性：罚款需以书面形式告知员工，并说明具体不达标事项、罚款依据及金额。若用人单位未履行告知义务或未提供考核证据，员工可主张罚款无效。

2. 若罚款性质为“克扣工资”，则直接违法
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅在因劳动者本人原因给单位造成经济损失时，可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若用人单位以“考核不达标”为由直接扣减工资（如未达标即扣发绩效工资），且未证明损失与员工行为的因果关系，属于违法克扣工资，员工可要求补发并主张赔偿。

3. 若罚款实为“违约金”，则仅在特定情形下合法
   根据《劳动合同法》第二十五条，用人单位仅可在两种情形下约定违约金：一是员工违反服务期约定（如单位提供专项培训费用并约定服务期）；二是员工违反竞业限制约定。若用人单位以“考核不达标”为由要求支付违约金，且不符合上述情形，该约定无效。

建议行动：

• 若您遇到此类情况，可要求用人单位出示考核标准、罚款依据及民主程序证明材料；
  
• 若认为罚款违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、赔偿金等；
  
• 用人单位若需规范管理，建议通过调整绩效工资比例、设立改进期等方式替代罚款，避免法律风险。
  

如有进一步细节（如规章制度内容、罚款金额、考核方式等），可向我补充说明，我会为您具体分析。