单位在内部竞聘公示期间收到对3名候选人的举报，应当立即启动调查程序，根据举报内容的真实性及严重程度，分别采取暂停竞聘流程、调整候选人资格或维持原公示等措施，并确保处理过程合法合规、程序公正透明。具体处理步骤及法律依据如下：

一、立即启动调查程序，核实举报内容

1. 成立专项调查组
   单位应组建由人力资源部门、纪检监察部门或工会代表组成的调查组，确保调查人员与被举报人无利害关系，避免程序瑕疵。
   法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位对涉及劳动者切身利益的争议事项负有举证责任，需主动调查核实。

2. 要求举报人提供书面材料
   明确举报内容的具体事实、证据及线索（如时间、地点、涉及人员等），避免匿名举报或主观臆断影响调查公正性。
   实践建议：若举报人拒绝提供书面材料，单位可记录口头举报内容并要求其签字确认，但需谨慎处理此类举报的证明力。

3. 询问被举报人及关联人员
   分别与被举报人、知情人（如部门同事、上级领导）进行谈话，制作书面笔录并要求签字确认，确保程序合法。
   风险提示：谈话过程中需避免诱导性提问，防止被举报人主张“程序侵权”。

二、根据调查结果分类处理

1. 举报内容属实且影响竞聘资格

   • 取消候选人资格：若举报事项涉及竞聘条件（如学历造假、工作业绩虚假、违反单位规章制度等），单位可直接取消其竞聘资格，并依据内部规定给予相应处分。
     
   • 移交纪检监察或司法机关：若举报事项涉嫌违法（如贪污受贿、职务侵占等），单位应立即将线索移交公安机关或纪检监察部门，并配合调查。
     法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除劳动合同。

2. 举报内容部分属实或证据不足

   • 暂停竞聘流程：若举报事项可能影响竞聘结果（如存在利益冲突、未披露重大事项等），单位可暂停公示，待补充调查后重新评估。
     
   • 要求候选人书面说明：要求被举报人针对举报内容提交书面解释，并附相关证据（如证书原件、工作记录等），由调查组综合判断。
     实践建议：单位可设定“合理怀疑”标准，即举报内容无需完全证实，但需达到“可能影响竞聘公平性”的程度即可采取措施。

3. 举报内容不属实或恶意举报

   • 维持原公示结果：若调查证实举报内容纯属虚构或恶意诽谤，单位应恢复被举报人的竞聘资格，并公示调查结果以澄清事实。
     
   • 追究举报人责任：若举报行为给被举报人造成名誉损害或经济损失，单位可依据内部规定对举报人进行处分（如警告、扣减奖金等）；情节严重的，被举报人可依法提起民事诉讼要求赔偿。
     法律依据：根据《民法典》第一千零二十四条，自然人享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。

三、处理过程中的合规要点

1. 程序公开透明
   单位应将调查过程、结果及处理决定以书面形式通知被举报人及举报人，并允许其提出异议或复核申请，避免“暗箱操作”引发争议。

2. 保护当事人隐私
   调查期间需严格保密举报内容及被举报人信息，防止泄露导致矛盾激化或影响单位正常秩序。

3. 留存书面证据
   所有调查笔录、举报材料、处理决定等文件需妥善保存，以备后续劳动仲裁或诉讼时作为证据使用。

总结：单位在处理竞聘公示期间的举报时，需以“事实为依据、法律为准绳”，兼顾程序公正与实体正义。若您对具体处理流程或证据固定存在疑问，可直接向我咨询，我将结合您单位的规章制度及地方性法规提供进一步建议。