结论：离职是否算被迫，需结合具体情况判断，若领导打压针对及高温天要求上班的行为达到法律规定的“被迫离职”情形，则离职可算被迫；若未达到，则不算。

详细分析：

1. 关于领导打压针对：

   • 法律背景：在职场中，领导对员工的打压和针对，如果构成了对员工人格尊严的侮辱或者对员工工作环境的严重破坏，可能涉及到职场欺凌或精神虐待的问题。然而，单纯的打压和针对，并不直接构成法律上的“被迫离职”情形。
   • 法律建议：如果领导的行为确实严重到影响了你的正常工作和生活，你可以先尝试与公司的人力资源部门或高层沟通，寻求内部解决。如果内部无法解决，且这种打压和针对行为持续存在，你可以考虑收集相关证据，如邮件、聊天记录、证人证言等，以备后续维权之需。但仅凭此一点，并不足以直接认定离职为被迫。

2. 关于高温天被要求上班：

   • 法律背景：根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，在高温天气下，用人单位应当采取合理的防暑降温措施，保障劳动者的身体健康和生命安全。如果用人单位在高温天气下未采取必要措施，或者强制劳动者在高温环境下工作，可能构成对劳动者权益的侵害。
   • 被迫离职情形：若高温天工作条件恶劣，且用人单位未采取任何防暑降温措施，导致劳动者身体健康受到严重威胁，劳动者可以以此为由提出离职，并可能被视为“被迫离职”。但需要注意的是，这里的“被迫离职”需要满足一定的条件，即劳动者已经向用人单位提出了改善工作条件的合理要求，而用人单位未予理会或拒绝改善。
   • 法律建议：在高温天气下工作，你可以先向用人单位提出改善工作条件的合理要求，如提供防暑降温设备、调整工作时间等。如果用人单位未予理会或拒绝改善，你可以考虑收集相关证据，如工作环境的照片、视频、医疗证明等，以证明你的工作环境确实存在高温且未采取必要措施的情况。在这种情况下，你提出离职，更有可能被认定为“被迫离职”。

3. 综合判断：

   • 离职是否算被迫，需要综合考虑领导打压针对和高温天被要求上班这两个因素，以及它们是否共同构成了对劳动者权益的严重侵害。如果这两个因素单独或共同导致了劳动者无法继续正常工作，且劳动者已经向用人单位提出了合理要求而未得到满足，那么离职可以被视为“被迫离职”。
   • 法律后果：如果离职被认定为“被迫离职”，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金等合法权益。经济补偿金的具体数额，根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平等因素确定。计算公式一般为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

进一步思考：

• 在处理此类问题时，建议劳动者保持冷静和理性，不要因情绪激动而做出冲动的决定。
• 收集证据是关键，无论是领导打压针对还是高温天工作的问题，都需要有充分的证据来支持你的主张。
• 如果可能的话，可以寻求同事或工会的支持，共同维护劳动者的合法权益。

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