结论：公司在员工未达到退休年龄时将其转为外包员工，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与劳务派遣协议的合法性

   • 劳动合同角度：若员工与公司原本签订的是无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同，且合同中未明确约定公司有权在特定条件下将员工转为外包员工，那么公司单方面将员工转为外包员工可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。
   • 劳务派遣协议角度：如果公司确实需要将员工转为外包员工，应当与员工协商一致，并签订新的劳务派遣协议。同时，公司需确保劳务派遣单位具备合法的劳务派遣资质，且劳务派遣协议的内容符合法律法规的规定。若公司未与员工协商一致，或劳务派遣单位不具备合法资质，或劳务派遣协议内容违法，则公司的行为可能构成违法。

2. 员工权益保护

   • 工资与福利：转为外包员工后，员工的工资、福利等权益应得到保障。若公司或劳务派遣单位降低员工的工资水平、取消或减少福利待遇，且未与员工协商一致，则可能构成违法。
   • 工作条件与劳动保护：公司应确保外包员工的工作条件符合法律法规的规定，提供必要的劳动保护措施。若公司未履行这些义务，导致外包员工的工作条件恶劣或劳动保护不足，则可能构成违法。

3. 特殊情况下的合法性

   • 业务调整与经营需要：在某些特殊情况下，如公司业务调整、经营需要等，公司可能需要将部分员工转为外包员工。若公司能够证明这一行为是出于合理的业务调整或经营需要，且已与员工协商一致，并签订了合法的劳务派遣协议，那么这一行为可能是合法的。
   • 员工同意与选择：如果员工自愿同意转为外包员工，并签订了相应的协议，那么这一行为通常是合法的。但公司需确保员工在做出这一选择时，是出于自愿且充分了解相关后果。

法律建议：

• 对于公司而言，在考虑将员工转为外包员工时，应谨慎评估这一行为的合法性和合理性，确保与员工协商一致，并签订合法的劳务派遣协议。同时，公司应关注外包员工的工作条件和劳动保护，确保其权益得到保障。
• 对于员工而言，如果公司提出将其转为外包员工，应仔细了解相关协议的内容，评估这一变化对自己权益的影响。如有疑问或担忧，应及时与公司沟通协商，或寻求法律援助。

可能法律后果：

• 若公司的行为构成违法，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，员工有权要求公司恢复其原工作岗位和待遇，或要求公司支付经济补偿金等。

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