结论：公司不按劳动合同发工资，后按计件发工资是否违法，需根据具体情况判断，若未经劳动者同意且计件工资低于原合同或法定标准，则违法；若双方协商一致且计件工资合理，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同的效力与变更

1. 劳动合同的约束力
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须履行。若原合同明确约定了工资支付方式（如固定工资），公司单方面改为计件工资，属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致并签订书面变更协议（《劳动合同法》第三十五条）。未经协商一致擅自变更的，劳动者有权拒绝，并可要求公司按原合同支付工资。

2. 例外情形
   若公司因经营需要调整工资制度，但已与劳动者充分沟通并达成一致（如通过职工代表大会或工会协商），且计件工资标准不低于当地最低工资标准或原合同约定水平，则可能被认定为合法变更。但需注意，“协商一致”需有明确证据支持（如书面协议、会议记录等），口头约定存在举证风险。

二、计件工资的合法性要件

1. 计件工资的法定要求
   根据《劳动法》第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应合理确定劳动定额和计件报酬标准，并确保在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，劳动者所得工资不低于当地最低工资标准。若公司设定的计件单价过低，导致劳动者即使完成定额也难以达到最低工资水平，则属于违法行为。

2. 举证责任分配
   若劳动者主张公司违法，需证明：

   • 原合同明确约定了工资支付方式；
     
   • 公司未协商即单方面变更；
     
   • 计件工资标准低于法定或合同约定标准。
     公司若主张合法变更，则需提供协商一致的证据（如书面协议）及计件工资标准合理的计算依据（如行业平均水平、历史数据等）。

三、法律后果与救济途径

1. 劳动者的权利

   • 要求补发工资：若公司违法变更，劳动者可要求按原合同补发工资差额；
     
   • 解除合同并索赔：若公司行为构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
     
   • 投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。

2. 公司的风险

   • 行政处罚：劳动行政部门可责令公司限期支付工资，逾期不支付的加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）；
     
   • 民事赔偿：若因违法变更导致劳动者离职，公司可能需支付经济补偿金；
     
   • 声誉损失：劳动纠纷可能影响企业信用评级或招投标资格。

四、实务建议

1. 对劳动者

   • 保留原劳动合同、工资条、变更通知等证据；
     
   • 优先与公司协商，协商不成及时投诉或仲裁；
     
   • 注意仲裁时效，避免超过1年期限。

2. 对公司

   • 变更工资制度前与劳动者或工会充分协商；
     
   • 确保计件标准合理且不低于最低工资；
     
   • 签订书面变更协议，避免口头约定。

总结：公司单方面将固定工资改为计件工资是否违法，核心在于是否协商一致及计件标准是否合理。若您遇到此类问题，可提供具体合同条款、变更通知等材料，我将进一步分析并制定维权策略。