单位制定的岗位淘汰文件是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和法律规定来判断。以下从几个关键角度进行分析：

1. 文件内容是否符合法律法规：

   • 岗位淘汰文件的内容必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，文件不能设定违法的淘汰条件，如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素进行淘汰。
   • 如果文件中的淘汰条件违反了法律法规的强制性规定，那么该文件就是违法的，不具有法律效力。

2. 文件制定程序是否合法：

   • 岗位淘汰文件的制定应当遵循民主程序，即应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 如果单位未按照法定程序制定岗位淘汰文件，那么该文件可能因程序违法而被认定为无效。

3. 文件是否经过公示或告知劳动者：

   • 岗位淘汰文件作为单位规章制度的一部分，应当经过公示或者告知劳动者，以确保劳动者知晓并遵守。
   • 如果单位未将岗位淘汰文件公示或告知劳动者，劳动者有权主张该文件对其不产生约束力。

4. 淘汰决定是否基于合理理由：

   • 即使岗位淘汰文件本身合法，单位在作出淘汰决定时也必须基于合理理由，如劳动者不能胜任工作、严重违反单位规章制度等。
   • 如果单位无法提供充分证据证明淘汰决定的合理性，那么该决定可能被认定为违法解除劳动合同，单位需要承担相应的法律责任。

法律建议：

• 如果你对单位制定的岗位淘汰文件有疑问或担忧，建议首先仔细阅读文件内容，了解淘汰条件、程序等相关规定。
• 如果认为文件存在违法或不合理之处，可以与单位进行沟通协商，要求单位进行解释或修改。
• 如果沟通无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果单位制定的岗位淘汰文件违法或不合理，且被劳动仲裁机构或法院认定为无效，那么单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
• 同时，单位的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的忠诚度和工作积极性。

总之，单位制定的岗位淘汰文件的合法性需要综合考虑多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。