劳动者在起诉前未寄送解除合同申请，直接起诉解除合同，是有一定法律依据的，但具体情形需结合实际情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
一、法律依据层面
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形时，劳动者可以解除劳动合同。在此情况下，法律并未明确规定劳动者必须事先向用人单位寄送解除合同申请，而是可以直接解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
- 若劳动者依据《劳动合同法》第三十七条，即提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日）来解除劳动合同，这是劳动者行使预告解除权的方式。但此条款并未排除劳动者通过直接起诉的方式来解除劳动合同的可能性，尤其是在用人单位存在违法行为或双方争议无法通过协商解决时。
诉讼程序中的权利主张：
- 劳动者在劳动争议中，有权通过诉讼程序来维护自己的合法权益。当劳动者认为用人单位存在违法行为，导致劳动合同无法继续履行或继续履行将对其造成损害时，劳动者可以直接向法院提起诉讼，要求解除劳动合同并主张相应的赔偿或补偿。
二、实际操作层面
直接起诉的可行性：
- 在实际操作中，劳动者直接起诉解除劳动合同是可行的。但需要注意的是，直接起诉可能意味着劳动者放弃了通过协商、调解等更温和的方式解决争议的机会。因此，在决定直接起诉前，劳动者应充分评估争议的性质、证据的充分性以及诉讼的成本和风险。
法院的审查重点：
- 当劳动者直接起诉解除劳动合同时，法院会重点审查劳动合同的履行情况、用人单位是否存在违法行为、劳动者的解除理由是否充分以及是否符合法律规定的解除条件等。如果法院认定劳动者的解除理由成立，且符合法律规定的解除条件，那么法院将支持劳动者的诉讼请求，判决解除劳动合同并可能要求用人单位支付相应的赔偿或补偿。
三、建议与风险提示
建议：
- 在决定直接起诉前，劳动者应尽可能收集并保存与争议相关的证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等。这些证据将有助于证明劳动者的解除理由和主张的合法性。
- 劳动者也可以考虑在起诉前向用人单位发出书面通知，明确表达解除劳动合同的意愿和理由。虽然这不是法律规定的必要步骤，但有助于明确双方的责任和义务，减少后续争议的可能性。
风险提示：
- 直接起诉可能涉及较高的诉讼成本和时间成本。劳动者需要权衡利弊，考虑是否值得通过诉讼来解决争议。
- 如果劳动者的解除理由不充分或不符合法律规定的解除条件，那么法院可能不会支持劳动者的诉讼请求。此时，劳动者可能需要承担败诉的风险和相应的法律后果。
总结来说，劳动者在起诉前未寄送解除合同申请，直接起诉解除合同是有一定法律依据的，但具体情形需结合实际情况分析。如果你面临类似的情况，建议直接向我咨询，以便更准确地评估你的权益和可能的法律后果。