将餐补突然放到基本工资最低工资标准里，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若餐补原本就属于工资组成部分：

   • 法律分析：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。餐补若原本就作为津贴或补贴的一部分，且已计入工资总额，那么将其纳入基本工资最低工资标准的计算中，并不违反法律规定。但关键在于，调整后的基本工资（含餐补）不得低于当地最低工资标准。
   • 建议：若公司此举是为了更清晰地展示工资结构，且调整后的基本工资不低于最低工资标准，则此做法合法。但公司应确保这一调整不会损害员工的实际利益，如通过减少其他福利来抵消餐补的增加。

2. 若餐补原本不属于工资组成部分，而是作为额外福利：

   • 法律分析：若餐补原本是公司提供的额外福利，并不计入工资总额，那么公司突然将其纳入基本工资最低工资标准的计算中，可能涉及变相降低员工实际工资的问题。因为最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。如果公司通过调整工资结构，使得员工实际到手工资减少，即使基本工资（含餐补）不低于最低工资标准，也可能违反了劳动法的初衷和公平原则。
   • 建议：公司应谨慎处理此类调整，避免损害员工利益。若确实需要调整工资结构，应与员工充分沟通，确保调整后的工资水平不低于原水平，且符合当地最低工资标准。同时，公司应保留相关证据，以证明调整的合理性和合法性。

额外法律考量：

• 最低工资标准的适用：无论餐补是否计入基本工资，公司都应确保员工的实际工资不低于当地最低工资标准。这是法律的强制性规定，公司必须遵守。
• 劳动合同的变更：如果公司调整工资结构涉及劳动合同的变更，如基本工资的调整，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。这是保护员工权益的重要措施。

总结与建议：

• 公司应仔细审查餐补的性质和原工资结构，确保调整后的工资结构合法且合理。
• 在进行工资结构调整时，公司应与员工充分沟通，确保调整不会损害员工的实际利益。
• 公司应遵守当地最低工资标准的规定，确保员工的实际工资不低于该标准。

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