核心结论：每周工作时间超过40小时的情况下，午休时间是否计入工作时间需根据具体法律规定、劳动合同约定及实际工作安排综合判断，以下分情况说明：

1. 法定标准与劳动合同约定优先
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（部分地区仍沿用40小时标准）。若劳动合同明确约定“每日工作8小时含午休1小时”，则午休时间不计入法定工作时间；若未约定或约定模糊，需结合实际工作性质判断。例如，若午休期间劳动者需随时响应工作（如客服岗位），则午休时间可能被认定为工作时间。

2. 工时计算的关键：是否实际提供劳动

   • 午休完全自由支配：若午休时间劳动者可自由离岗、处理私人事务（如外出就餐、休息），且用人单位未安排工作任务，则该时间不计入工作时间。
     
   • 午休受限制或需工作：若午休期间劳动者需留守岗位、参加培训、处理紧急事务等，即使未实际操作设备，也可能被认定为“等待时间”或“工作间歇”，需计入工作时间。例如，建筑工地工人午休时需留在工地待命，应计入工时。

3. 加班认定与午休的关联性
   若每周总工作时间超过法定标准（如40小时），且午休时间被认定为工作时间，则超出部分可能构成加班。例如，劳动者每日工作9小时（含1小时午休），每周工作45小时，则超出5小时中若包含午休时间，需按加班工资标准支付报酬。但若午休时间不计入工时，则仅实际工作超过40小时的部分构成加班。

4. 地方性规定的特殊情形
   部分地区对工时计算有细化规定。例如，广东省《劳动保障监察条例》明确，用人单位安排劳动者在午休时间工作的，需支付加班费；而上海市则更侧重实际劳动情况判断。建议根据所在地区具体规定进一步核实。

实务建议：

• 劳动者应保留劳动合同、考勤记录、工作安排通知等证据，以证明午休期间是否实际提供劳动；
  
• 用人单位若需安排午休期间工作，应提前与劳动者协商并明确补偿方式（如调休或支付加班费）；
  
• 若发生争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由仲裁机构结合行业惯例、岗位性质等综合判定。
  

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