关于“临时工超过三个月是否算固定工”的问题，结论是：我国法律上并无“临时工”与“固定工”的明确区分，用工关系的认定主要依据实际用工形式及合同约定，而非单纯以工作时间长短划分。 以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：用工关系分类以合同性质为准

根据《劳动合同法》第十条、第十二条，用工关系分为：

• 劳动关系：用人单位与劳动者签订书面劳动合同，建立长期、稳定的用工关系，受《劳动合同法》全面保护（如缴纳社保、经济补偿等）。
• 非全日制用工：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可订立口头协议。
• 劳务关系：如临时性、辅助性工作（如家政、兼职），双方按民事合同约定权利义务，不受《劳动合同法》调整。

关键点：法律未以“工作时长”划分“临时工”或“固定工”，而是以合同性质、用工形式为核心标准。即使劳动者工作超过三个月，若未签订书面劳动合同，仍可能被认定为事实劳动关系（需结合实际用工情况判断）。

2. 实践层面：工作时长可能影响用工关系认定

• 若未签合同但工作超三个月：根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。工作超三个月虽未达“视为无固定期限”标准，但可能被认定为事实劳动关系，劳动者享有与正式员工同等的权益（如最低工资、加班费、社保等）。
• 若签的是劳务合同或非全日制合同：即使工作超三个月，仍按合同约定处理。例如，非全日制用工每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，超出部分可能被认定为全日制劳动关系。

3. 特殊情形：临时性岗位与用工期限

• 临时性岗位：根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工应在临时性、辅助性或替代性岗位实施，且临时性岗位存续时间不超过六个月。但此规定针对劳务派遣，不直接适用于普通用工关系。
• 以完成一定任务为期限的合同：若双方约定以完成特定任务（如项目、季节性工作）为合同期限，工作超三个月不影响合同性质，任务完成时合同终止。

4. 法律建议

• 对劳动者：
  1. 保留工作证据（如工资条、考勤记录、工作证等），证明实际用工关系；
  2. 若未签合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张权益（如双倍工资、社保补缴）；
  3. 避免签署“临时工协议”等模糊合同，明确约定用工形式（全日制/非全日制/劳务）。
• 对用人单位：
  1. 规范用工管理，及时签订书面劳动合同，明确合同类型（如非全日制、以完成任务为期限）；
  2. 避免超时用工（如非全日制用工每日超4小时），否则可能被认定为全日制劳动关系；
  3. 临时性岗位优先通过劳务派遣或外包解决，降低直接用工风险。

总结：工作时长本身不决定用工性质，需结合合同约定、实际用工形式综合判断。若您遇到具体纠纷（如未签合同、拖欠工资等），可直接向我咨询，我会根据细节提供针对性方案。