结论前置：面对公司调岗降薪并要求重新签订合同的情况，员工需谨慎对待，注意合同内容、调岗降薪的合法性及证据收集等方面，以规避潜在风险。以下是从多个角度给出的详细分析和建议：

一、合同内容审查

1. 新合同条款：员工在重新签订合同时，应仔细审查新合同的各项条款，特别是关于职位、薪资、工作地点、工作时间等关键内容。确保新合同中的条款与公司的调岗降薪通知一致，且未包含对员工不利的隐性条款。
2. 原合同终止与新合同生效：明确原合同的终止条件和新合同的生效时间，避免出现合同空白期或重叠期，导致权益受损。

二、调岗降薪的合法性

1. 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未经员工同意单方面调岗降薪，则可能构成违法行为。
2. 合理性审查：即使双方协商一致调岗降薪，员工也应审查调岗降薪的合理性。例如，调岗是否基于生产经营的需要，降薪是否与新岗位的市场薪资水平相符等。

三、证据收集与保存

1. 书面通知：要求公司出具书面的调岗降薪通知，并明确调岗的原因、降薪的幅度及新岗位的职责等。
2. 沟通记录：保存与公司沟通调岗降薪事宜的邮件、短信、微信等聊天记录，以证明双方曾就此事进行过协商。
3. 薪资记录：保留原有的薪资单、银行流水等证据，以证明降薪前后的薪资变化。

四、应对策略与风险规避

1. 协商解决：首先尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和关切，寻求双方都能接受的解决方案。
2. 拒绝签订不公平合同：若新合同中存在对员工不利的条款，或公司未经协商单方面调岗降薪，员工有权拒绝签订新合同，并要求公司恢复原岗位和薪资。
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，应提交上述收集的证据材料，以证明公司的违法行为。
4. 注意时效性：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，员工应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内申请劳动仲裁。

五、特殊情况处理

1. 孕期、产期、哺乳期女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，公司不得单方面调岗降薪。若公司违反此规定，员工除可以申请劳动仲裁外，还可以向劳动监察部门投诉。
2. 工伤职工：对于工伤职工，公司在其医疗期内不得调岗降薪。若公司违反此规定，工伤职工有权要求公司恢复原岗位和薪资，并可以申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。

最后建议：面对公司调岗降薪并要求重新签订合同的情况，员工应保持冷静，仔细审查合同内容，收集并保存相关证据，通过协商、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。