关于“假外包是否支持双倍工资”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：

1. 若“假外包”实质构成劳动关系：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“假外包”如果实际上是企业将业务外包给个人或不具备用工主体资格的组织，而个人或组织又以企业的名义进行管理、指挥劳动者，且劳动者受企业的劳动管理、从事企业安排的有报酬的劳动，那么这种关系就可能被认定为劳动关系。
   • 法律建议：在这种情况下，如果企业未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求企业支付双倍工资。但需要注意的是，劳动者需要提供充分的证据来证明这种实质上的劳动关系，如工作证、工资条、考勤记录等。
   • 可能后果：如果企业被认定存在未签订书面劳动合同的违法行为，除了需要支付双倍工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚。

2. 若“假外包”不构成劳动关系，而是劳务关系或其他关系：

   • 法律背景：如果“假外包”实际上是一种劳务关系，即劳动者提供劳务，接受劳务的一方支付报酬，双方之间不存在管理与被管理的关系，那么这种关系就不受《劳动合同法》的调整。在这种情况下，劳动者无权要求支付双倍工资。
   • 法律建议：对于劳务关系或其他非劳动关系，双方应当通过签订劳务合同或其他协议来明确各自的权利和义务。如果发生纠纷，应当依据相关法律法规和合同约定来解决。
   • 可能后果：如果双方未签订书面协议或协议约定不明确，发生纠纷时可能难以维护各自的权益。因此，建议双方在合作前明确关系性质，并签订书面协议。

进一步思考：

• 在实践中，“假外包”的情况往往比较复杂，需要具体分析双方的关系性质、合同内容、实际履行情况等因素。因此，如果劳动者认为自己可能处于“假外包”的情况下，且未签订书面劳动合同，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的权益。
• 对于企业而言，应当严格遵守相关法律法规，避免将业务外包给不具备用工主体资格的组织或个人，以免引发不必要的法律纠纷和损失。

总结： “假外包”是否支持双倍工资，关键在于双方是否构成劳动关系。如果构成劳动关系且未签订书面劳动合同，劳动者有权要求支付双倍工资；如果不构成劳动关系，则无权要求支付双倍工资。因此，在处理此类问题时，需要具体分析双方的关系性质和相关证据。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。