结论：公司计件制本身并不直接等同于分包，且计件制下的工作模式并不必然排除劳动关系的存在。劳动关系的认定需基于双方是否符合劳动法律规定的主体资格、是否存在管理与被管理的关系、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位的管理等多方面因素综合判断。
详细分析：
计件制与分包的区别：
- 计件制：是一种工资计算方式，即根据劳动者完成的工作量（如产品数量、任务完成量等）来计算工资。它关注的是劳动成果的数量，而非劳动过程或劳动方式。
- 分包：则是指企业将部分业务或项目外包给其他单位或个人完成，分包方与承包方之间通常形成的是合同关系，而非劳动关系。分包方独立承担工作责任，自负盈亏，与承包方之间不存在管理与被管理的关系。
计件制下的劳动关系认定：
- 主体资格：首先，要确认双方是否具备劳动法律规定的主体资格，即用人单位是否为合法注册的企业或个体工商户，劳动者是否为具有劳动能力的自然人。
- 管理与被管理关系：其次，要考察劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，以及用人单位是否为劳动者提供劳动条件、支付劳动报酬等。在计件制下，尽管工资计算方式基于工作量，但劳动者仍需遵守用人单位的规章制度，接受其管理。
- 有偿劳动：劳动者提供的是有偿劳动，即其劳动成果与用人单位支付的工资之间存在直接的经济联系。
计件制可能涉及的特殊情况：
- 内部承包与计件制：有些企业可能采用内部承包的方式，将部分生产任务承包给员工个人或小组，并按照计件方式支付工资。这种情况下，如果承包方（员工或小组）仍接受企业的统一管理，遵守企业的规章制度，且承包行为不改变其与企业之间的劳动关系本质，则仍应认定为劳动关系。
- 独立承包与计件制：如果劳动者以独立承包人的身份承接企业的计件任务，双方之间形成的是合同关系而非劳动关系。此时，劳动者通常自行承担工作风险、自负盈亏，且不受企业的直接管理。
法律建议：
- 对于企业而言，在采用计件制工资计算方式时，应明确与劳动者之间的法律关系，避免将劳动关系与合同关系混淆。同时，应完善内部管理制度，确保对劳动者的管理符合劳动法律法规的要求。
- 对于劳动者而言，在接受计件制工作时，应了解自己的法律地位和权利义务。如果认为自己与企业之间存在劳动关系而非合同关系，且企业未依法履行相关义务（如支付工资、提供劳动保护等），可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
可能后果：
- 如果企业错误地将劳动关系认定为合同关系，并因此未履行劳动法律法规规定的义务（如未支付加班费、未缴纳社会保险等），可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。
- 如果劳动者错误地认为自己与企业之间存在劳动关系而实际上为合同关系，可能因无法享受劳动法律法规规定的权益而遭受损失。因此，在签订相关协议时，应仔细阅读条款内容并咨询专业律师的意见。
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