员工绩效扣钱已签字并且已离职是否还能追溯-周燕萍律师

员工绩效扣钱已签字并且已离职是否还能追溯-周燕萍律师｜法行宝

2026-04-04 劳动纠纷

结论：员工绩效扣钱已签字且已离职的情况下，是否还能追溯，取决于多个因素，包括扣款是否合法、员工是否在法定期限内提出异议或申请仲裁等。以下从不同角度进行分析：

一、扣款合法性角度

合法扣款：如果公司根据合法有效的规章制度，对员工进行绩效扣款，且扣款金额合理、程序正当，员工在离职时已签字确认，那么从法律上讲，这种扣款是合法的，员工在离职后通常难以再追溯要求返还。
非法扣款：如果公司扣款缺乏合法依据，如规章制度未经民主程序制定、未公示或告知员工，或者扣款金额超出合理范围、程序违法等，那么这种扣款是违法的。即使员工在离职时已签字确认，员工仍有权在法定期限内（通常为离职后一年内）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还非法扣款。

二、员工提出异议或申请仲裁的期限角度

未超期限：如果员工在离职后发现公司存在非法扣款行为，且未超过法定的申请仲裁期限（通常为离职后一年内），那么员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还非法扣款。
已超期限：如果员工在离职后超过法定的申请仲裁期限才发现公司存在非法扣款行为，那么员工可能因超过时效而丧失胜诉权，难以再追溯要求返还非法扣款。但需注意，如果员工能证明存在不可抗力或其他正当理由导致未能及时申请仲裁，可能仍有救济机会。

三、实际操作建议

收集证据：如果员工认为公司存在非法扣款行为，应尽快收集相关证据，如工资条、扣款通知、规章制度等，以证明扣款的非法性。
咨询专业律师：在申请仲裁前，员工可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的救济途径，以便更好地维护自己的合法权益。
及时申请仲裁：如果员工决定申请仲裁，应在法定期限内及时向劳动争议仲裁委员会提交申请，并附上相关证据材料。

举例说明：假设某员工因绩效不达标被公司扣款，但公司扣款的规章制度未经民主程序制定且未公示给员工。员工在离职时虽已签字确认扣款，但在离职后半年内发现公司扣款行为违法。此时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还非法扣款。由于员工在法定期限内提出了申请，且能提供相关证据证明扣款的非法性，因此员工有可能获得仲裁支持。

法律背景：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工在发现公司存在非法扣款行为后，应及时在法定期限内申请仲裁以维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工离职时，绩效工资能否追回主要取决于劳动合同、公司规章制度中的具体约定以及实际履行情况。以下是对此问题的详细分析：一、能追回绩效工资的情况有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，并且你已经满足了这些条件，那么在离职时，你有权要求公司按照约定支付绩效工资。例如，合同中规定根据季度业绩考核发放绩效工资，而你已完成该季度的业绩指标，那么公司应当支付相应的绩效工资。事实履行惯例：即使没有书面约定，但如果公司在实际工作中一直按照一定的标准和方式发放绩效工资，形成了事实的支付惯例，你离职时同样可以要求公司支付应得的绩效工资。比如，公司每月都根据员工表现额外发放绩效奖金，你离职当月也符合发放条件，那么公司应当支付。证据充分：如果你能提供充分的证据证明自己完成了绩效任务，如业绩报表、项目完成情况报告、客户反馈等，即使公司以各种理由拒绝支付绩效工资，你也可以通过法律途径维护自己的权益。二、可能无法追回绩效工资的情况未满足发放条件：如果公司规定的绩效工资发放条件非常明确，而你没有达到这些条件（如业绩未达标、工作出现重大失误等），公司有权不支付绩效工资。约定不明确或存在歧义：当劳动合同或规章制度中对绩效工资的规定模糊不清或存在歧义时，可能会导致争议。在这种情况下，主张应得绩效工资可能会更加困难。此时，需要结合公司的实际做法、行业惯例以及公平原则等因素进行综合判断。公司经营困难或政策调整：在特殊情况下，如公司经营严重困难或遭遇不可抗力等，公司可能会合法合规地调整绩效工资政策甚至暂停发放。如果公司已提前告知员工并进行了相应程序（如召开职工代表大会或工会会议进行讨论等），你可能无法要回相应的绩效工资。三、解决争议的途径协商解决：首先尝试与公司进行友好协商，明确双方的权利和义务，争取达成和解。在协商过程中，可以提出自己的诉求和理由，并听取公司的意见和解释。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并要求公司支付应得的绩效工资。申请仲裁：若投诉未能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提交相关证据材料以支持自己的主张。仲裁委员会将依法进行裁决，并要求公司支付应得的绩效工资（如果裁决支持你的诉求）。提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要提交充分的证据证明自己的诉求和理由，并接受法院的审理和判决。建议：在离职前，建议你仔细查阅公司规章制度及劳动合同中的相关规定，确保自己了解绩效工资的发放条件和标准。同时，保留好相关证据材料（如业绩报表、项目完成情况报告等），以便在需要时维护自己的合法权益。如果遇到公司违法扣除绩效工资的情况，可以先尝试与公司协商解决；协商不成的，再依法采取相应措施来维护自己的权益。

被扣的绩效工资在一定条件下是可以追回的。以下从不同角度为你详细分析：合法扣除绩效工资的情况如果用人单位扣除绩效工资是基于合法、合理的理由，并且有相应的规章制度作为依据，同时该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）且已向劳动者公示，那么这种扣除可能是合法的，此时劳动者较难追回被扣的绩效工资。例如，用人单位在规章制度中明确规定，若劳动者出现严重违反工作纪律（如旷工达到一定天数、严重失职给单位造成重大损失等）或者未达到绩效考核标准（如未完成既定的工作任务、工作质量不达标等）的情况，将扣除一定比例的绩效工资。在这种情况下，如果劳动者确实存在上述行为，用人单位扣除绩效工资就是合法的。非法扣除绩效工资的情况未依法制定规章制度：如果用人单位扣除绩效工资所依据的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。此时，用人单位扣除绩效工资的行为就是违法的，劳动者有权要求用人单位返还被扣的绩效工资。举例来说，用人单位自行制定了一份扣除绩效工资的规定，但没有经过职工代表大会讨论，也没有告知劳动者，就直接扣除了劳动者的绩效工资。这种情况下，劳动者可以向用人单位提出异议，要求返还。扣除理由不合法：即使有规章制度，但如果扣除绩效工资的理由不符合法律规定或者规章制度的规定，也属于非法扣除。比如，用人单位以劳动者拒绝加班为由扣除绩效工资，而法律并没有赋予用人单位在这种情况下扣除工资的权利，这种扣除就是违法的。扣除比例超过法定限制：根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果用人单位扣除绩效工资的比例超过了这个限制，那么超出部分就是非法的，劳动者可以要求返还。追回被扣绩效工资的方式与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行沟通，说明自己认为扣除绩效工资不合法或不合理的理由，尝试通过协商的方式解决问题，要求用人单位返还被扣的绩效工资。这种方式成本较低，效率较高，如果双方能够达成一致，是最理想的解决方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位返还非法扣除的绩效工资。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据证明用人单位扣除绩效工资的行为违法，仲裁委员会将根据事实和法律作出裁决。如果劳动者对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。如果你遇到了被扣绩效工资的情况，可以先对照上述情况判断用人单位的扣除行为是否合法。如果有疑问或者需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工已经离职，公司一般仍能在一定条件下追溯员工在职时的违纪处罚，但具体能否追溯及追溯的效力需分情况讨论。一、公司规章制度有明确规定且员工知晓情况说明：如果公司的规章制度中明确规定了员工违纪行为的处罚措施，并且这些规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等）制定，且员工在入职时或在职期间已经知晓并同意遵守这些规章制度，那么公司有权在员工离职后，根据这些规章制度对员工在职期间的违纪行为进行追溯处罚。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、公司规章制度无明确规定或员工不知晓情况说明：如果公司的规章制度中没有明确规定员工违纪行为的处罚措施，或者这些规章制度没有通过合法程序制定，或者员工在入职时或在职期间并不知晓这些规章制度，那么公司可能无法在员工离职后对员工在职期间的违纪行为进行追溯处罚。因为在此情况下，公司对员工的处罚可能缺乏合法依据，员工有权拒绝接受。风险提示：即使公司规章制度中有相关规定，但如果公司在处罚员工时未遵循法定程序（如未事先告知员工违纪事实、未给予员工申辩机会等），或者处罚措施明显不合理（如罚款金额过高、解除劳动合同理由不充分等），员工也可能有权拒绝接受处罚，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。三、实际操作建议完善规章制度：公司应确保规章制度的合法性和合理性，并通过合法程序制定和公示。同时，公司应定期对规章制度进行审查和更新，以适应法律法规的变化和公司发展的需要。及时处理违纪行为：对于员工在职期间的违纪行为，公司应及时进行调查和处理，避免拖延至员工离职后再进行追溯处罚。因为拖延处理可能导致证据灭失、员工抵触情绪增加等问题，增加处理难度和风险。保留相关证据：公司在处理员工违纪行为时，应保留相关证据（如违纪事实记录、员工申辩材料、处罚决定书等），以备在需要时进行证明和辩护。咨询专业律师：如果公司在处理员工违纪行为时遇到法律难题或争议，建议及时咨询专业律师，以确保处理行为的合法性和有效性。最后，如果公司或员工在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

离职后能否追回被扣的钱，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、用人单位扣钱无正当理由的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。若用人单位无正当理由扣钱，属于违法行为。在这种情况下，您有权追回被扣的钱。具体操作步骤如下：与单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行协商，要求其返还所扣工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，由其责令用人单位限期支付。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，或者用人单位未在规定期限内支付，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：若对仲裁结果不服，您还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位返还被扣工资。二、用人单位扣钱有合理依据的情况若劳动者给用人单位造成经济损失，用人单位依法依规扣除部分工资作为赔偿，这种情况下您不一定能全额拿回被扣工资。但即便如此，用人单位的扣款行为也需符合以下条件：有明确的规章制度：用人单位需有依法制定并公示的规章制度，明确规定在何种情况下可以扣除劳动者工资以及扣除的比例。扣款比例合理：根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。扣款程序合法：用人单位在扣款前需与劳动者协商一致，并确保扣款程序合法合规。若您认为用人单位的扣款行为不符合上述条件，您仍可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。三、实际操作建议保留证据：无论哪种情况，您都需要保留好相关证据，如工资条、扣款通知、劳动合同、规章制度等，以便在需要时证明自己的权益。及时行动：若发现用人单位有违法行为，建议您及时采取行动，以免超过诉讼时效。寻求专业帮助：在处理此类纠纷时，若您感到困惑或无助，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。举例说明：假设小张从公司离职后，发现工资被扣除了一部分。小张认为公司无正当理由扣钱，要求公司返还。公司则称小张在职期间给公司造成了经济损失，扣除工资是为了赔偿损失。双方协商无果后，小张可以按照上述步骤，先向劳动监察部门投诉，若不满意处理结果再申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的权益。总之，离职后能否追回被扣的钱取决于用人单位扣钱是否有正当理由。若无正当理由扣钱，您有权追回；若有合理依据，则需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职员工拿回扣，公司仍然可以追究其法律责任。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律责任角度：离职员工在在职期间拿回扣，若该行为违反了公司的规章制度或国家法律法规（如《中华人民共和国刑法》中关于非国家工作人员受贿罪的规定），公司有权在发现后向相关部门报案，并要求追究其法律责任。离职并不影响对其违法行为的追究，因为法律责任的追究是基于行为发生时的事实和法律规定。如果回扣行为构成犯罪，如非国家工作人员受贿罪，那么即使员工已经离职，司法机关仍然可以依法对其进行侦查、起诉和审判。公司规章制度角度：许多公司都在其规章制度中明确规定了员工不得收受回扣等不正当利益，并规定了相应的处罚措施。如果离职员工在在职期间违反了这些规定，公司有权根据规章制度对其进行处理，包括但不限于追回损失、解除劳动合同（如果尚未离职）、以及向相关部门举报等。即使员工已经离职，公司仍然可以依据规章制度中的相关规定，通过法律途径追究其责任，如提起民事诉讼要求赔偿损失等。实际操作角度：在实际操作中，公司需要收集足够的证据来证明离职员工确实存在拿回扣的行为。这可能包括交易记录、证人证言、电子邮件或其他通信记录等。公司还需要考虑追诉的成本和效益。如果追诉成本过高，或者即使追诉成功也难以获得足够的赔偿，那么公司可能会选择放弃追诉。然而，这并不意味着离职员工可以逃避法律责任，只是公司基于自身利益的考虑做出的选择。建议与注意事项：对于公司而言，一旦发现离职员工存在拿回扣的行为，应尽快收集证据并咨询专业律师，以确定最佳的追诉策略。在追诉过程中，公司应遵守相关法律法规和程序规定，确保追诉行为的合法性和有效性。同时，公司也应加强内部管理，完善规章制度，防止类似事件再次发生。总结来说，离职员工拿回扣，公司仍然可以追究其法律责任。这既符合法律法规的规定，也是公司维护自身权益和正常经营秩序的必要举措。如果您或您的公司遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于您提出的“签了离职单还能追溯”的问题，这主要取决于离职单的具体内容以及所涉及的追溯事项是否合法合理。以下是我为您提供的详细解答：一、离职单的法律效力离职单，通常作为员工与用人单位解除劳动关系的书面证明，一旦双方签字确认，即具有法律效力。它标志着双方劳动关系的终止，并明确了离职的相关事宜，如离职日期、工资结算、工作交接等。二、关于追溯的合法性工资及奖金的追溯：根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。奖金作为工资的一部分，同样应遵循这一原则。如果离职单中包含要求员工在离职后归还已发放的工资或奖金（如降本奖励、管理创新奖励等）的条款，这通常被视为克扣工资，在法律上难以得到支持。因为这种收入是员工在工作期间通过自己的努力获得的，不应被追溯并要求归还。其他事项的追溯：对于离职单中可能涉及的其他追溯事项，如违反公司规定造成的损失赔偿等，需要具体分析。如果员工确实存在不当行为或违反公司规定的情况，公司有权根据相关规定要求员工承担相应的责任。但这种追溯应基于合理的事实和法律依据，且不应侵犯员工的合法权益。三、签署离职单前的注意事项仔细阅读离职单内容：在签署离职单前，务必仔细阅读其内容，特别是关于追溯、赔偿等条款。确保自己完全理解并同意这些条款。咨询专业人士意见：如果对离职单中的某些条款存在疑问或不确定其合法性，建议咨询专业律师或劳动法律顾问的意见。他们可以提供专业的法律建议，帮助您更好地维护自己的权益。保留相关证据：在签署离职单前，建议保留与离职相关的所有证据，如工作记录、工资单、奖金发放记录等。这些证据可能在未来的争议中起到关键作用。四、签署后的争议解决如果签署离职单后发现其中存在违法或不合理条款，且公司拒绝修改或协商解决，您可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。综上所述，签了离职单后是否能追溯取决于离职单的具体内容以及所涉及的追溯事项是否合法合理。在签署离职单前，请务必仔细阅读其内容并咨询专业人士的意见，以确保自己的权益得到充分保障。

结论：员工已离职，公司是否可以追回多发的绩效工资，需根据具体情况判断，主要包括多发工资的性质、公司规章制度以及双方协商情况等因素。详细分析：多发工资的性质：如果多发的绩效工资是由于公司财务部门的疏忽或计算错误导致的，且该错误并非基于员工的故意欺诈或隐瞒，那么公司通常有权要求员工返还多发的部分。这是因为，员工没有合法依据获得这部分额外的收入，公司有权基于不当得利的原则要求返还。如果多发的绩效工资是由于公司对员工工作表现的认可，并主动决定给予的额外奖励，且这一决定在员工离职前已经明确并告知员工，那么这部分多发工资可能被视为公司对员工的合法赠与或奖励，公司可能无权要求返还。公司规章制度：公司应检查其内部的规章制度，特别是关于工资发放、调整及错误处理的相关规定。如果规章制度中明确规定了多发工资的处理方式，如要求员工返还或从后续工资中扣除等，那么公司应按照规章制度执行。如果规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司可能需要与员工进行协商，以达成一个双方都能接受的解决方案。双方协商情况：在实际操作中，公司通常会与员工进行协商，以寻求一个和平解决的方式。这可能包括要求员工返还部分或全部多发工资，或者通过其他方式（如从离职补偿中扣除）进行补偿。如果员工同意返还多发工资，那么问题通常可以得到顺利解决。如果员工拒绝返还，公司可能需要考虑通过法律途径来维护自己的权益。法律建议：对于公司：在发现多发工资后，应及时与员工进行沟通，明确多发的原因和性质，并依据公司规章制度和双方协商情况，寻求一个合理的解决方案。如果员工拒绝返还，且公司认为有必要通过法律途径解决，可以咨询专业律师，了解具体的法律程序和可能的风险。对于员工：如果收到公司要求返还多发工资的通知，应首先核实多发的原因和性质。如果确实是由于公司的疏忽或计算错误导致的，且自己没有合法依据获得这部分收入，那么应考虑返还多发工资，以避免不必要的法律纠纷。如果认为公司要求不合理或存在争议，可以与公司进行协商，或者咨询专业律师以维护自己的权益。可能后果：如果公司通过法律途径要求员工返还多发工资，且法院认定员工确实存在不当得利的情况，那么员工可能需要返还多发工资，并可能承担一定的诉讼费用。如果员工拒绝返还且公司无法提供充分证据证明多发工资的性质和原因，那么公司可能无法成功追回多发工资，并可能面临一定的法律风险。

结论：在您已经签字确认公司发布的绩效管理办法和绩效考核单的情况下，能否追要之前扣的绩效，需视具体情况而定，主要取决于绩效考核的合法性、合理性以及您签字时的具体情况。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效考核的合法性与合理性合法性：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，包括绩效考核制度。但这一制度必须合法，即不得违反法律法规的强制性规定，如不得设定歧视性、不公平的考核标准。如果公司的绩效考核制度违反了法律法规，或者未经过民主程序制定（如未与职工代表大会或全体职工讨论、协商），那么该制度可能被视为无效，您有权对基于此制度扣除的绩效提出异议。合理性：绩效考核制度应当合理，即考核标准应当明确、具体、可衡量，且与员工的工作内容、职责和目标紧密相关。如果考核标准模糊不清、主观随意，或者与员工实际工作无关，那么该考核可能被视为不合理。如果您认为绩效考核不合理，且能够提供充分证据证明这一点（如考核标准不明确、考核过程不公正等），那么您有权对扣除的绩效提出申诉或追要。二、您签字时的具体情况自愿签字：如果您是在充分了解绩效考核制度的内容、标准以及可能产生的后果后，自愿签字确认的，那么这通常被视为您对绩效考核制度的认可和接受。在这种情况下，要追要之前扣的绩效可能会比较困难，除非您能证明签字时存在欺诈、胁迫等情形。非自愿签字或签字时存在误解：如果您是在非自愿的情况下签字（如被强迫、威胁等），或者签字时对绩效考核制度的内容、标准或后果存在误解，那么您有权对签字行为提出异议，并追要之前扣的绩效。但您需要提供充分证据证明签字时的非自愿性或误解情况。三、建议与行动收集证据：如果您认为绩效考核制度不合法、不合理，或者您签字时存在非自愿性或误解情况，那么您应当尽快收集相关证据，如绩效考核制度文本、考核记录、沟通记录等。与公司协商：在收集到充分证据后，您可以尝试与公司进行协商，表达您的异议和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司返还之前扣除的绩效工资。在此过程中，您需要提供充分证据证明您的诉求是合理合法的。最后，需要强调的是，每个案件的具体情况都是独特的，因此上述分析仅供参考。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

吃回扣离职后，仍然是可以追查的。以下从几个角度为你详细分析：一、法律角度违法行为性质：吃回扣通常涉及商业贿赂或不正当竞争行为，这在我国法律中是被明确禁止的。根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，如果吃回扣的行为构成犯罪，如非国家工作人员受贿罪或受贿罪（如果涉及国家工作人员），那么即使行为人已经离职，仍然可能面临刑事追诉。追诉时效：对于刑事犯罪，我国法律设定了追诉时效。这意味着，在一定的时间内，如果犯罪行为未被发现或未被追诉，那么行为人可能不再面临刑事处罚。然而，对于严重的商业贿赂犯罪，追诉时效通常较长，且如果行为人在追诉期限内又犯新罪，那么追诉时效会重新计算。因此，离职并不意味着可以逃避法律责任。民事责任：除了刑事责任外，吃回扣的行为还可能引发民事责任。例如，如果行为人因吃回扣而给公司造成了经济损失，公司有权要求行为人进行赔偿。这种民事赔偿请求权并不受行为人是否离职的影响。二、实际操作角度证据收集：要追查吃回扣的行为，首先需要收集充分的证据。这可能包括交易记录、通信记录、证人证言等。即使行为人已经离职，这些证据仍然可能被找到并用于追诉。公司政策：许多公司都有严格的反腐败政策，并设立了内部调查机制。如果公司发现员工有吃回扣的行为，即使该员工已经离职，公司仍然可能启动内部调查程序，并根据调查结果采取相应的法律行动。行业监管：在某些行业，如金融、医疗等，监管机构对商业贿赂行为有严格的监管和处罚措施。如果行为人的吃回扣行为被监管机构发现，即使其已经离职，仍然可能面临监管处罚。三、建议与后果建议：如果你或你所在的公司发现有人吃回扣，无论该人是否已经离职，都应尽快收集证据并咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律建议，并帮助你采取适当的法律行动。后果：如果吃回扣的行为被证实，行为人可能面临刑事处罚、民事赔偿以及行业禁入等严重后果。这些后果不仅会影响行为人的个人声誉和职业生涯，还可能对其家庭和社会关系造成负面影响。综上所述，吃回扣离职后仍然是可以追查的。如果你或你所在的公司遇到此类问题，请务必及时咨询专业律师并采取适当的法律行动。

结论：急辞扣工资绩效能否追回，需视具体情况而定，包括公司规章制度、劳动合同约定以及急辞的具体原因等。分析角度一：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了急辞（即未按照正常程序离职）需要扣除一定比例的工资或绩效，且该规章制度已经过民主程序制定、公示并告知了员工，那么公司按照规章制度扣除工资绩效可能是合法的。但即便如此，扣除的比例和方式也必须合理，不能违反法律法规的强制性规定。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了急辞的后果，包括扣除工资绩效等，那么双方应当按照合同约定履行。但同样，合同中的约定也必须合法合理，不能损害员工的合法权益。分析角度二：急辞的具体原因员工原因急辞：如果员工因为个人原因（如找到新工作、家庭原因等）急辞，且未按照公司规定提前通知或办理离职手续，那么公司可能会根据规章制度或劳动合同扣除一定的工资绩效作为补偿或惩罚。但这种情况下，扣除的金额也应当合理，不能超过员工因急辞给公司造成的实际损失。公司原因急辞：如果员工急辞是因为公司存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等）或未按照劳动合同约定提供劳动条件等，那么员工有权解除劳动合同，并且公司无权扣除工资绩效。相反，公司还可能需要支付经济补偿金给员工。分析角度三：法律救济途径协商：如果员工认为公司扣除的工资绩效不合理，可以首先与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。仲裁或诉讼：如果投诉也未能解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：在急辞前，员工应当仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解急辞的后果和可能面临的法律责任。如果确实需要急辞，员工应当尽量与公司进行沟通协商，以减少不必要的纠纷和损失。如果公司扣除的工资绩效不合理或违法，员工应当及时采取法律措施维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。