“停保原因终止接触劳动合同”与“在职人员主动解除劳动合同”在法律性质、程序及后果上存在显著差异，具体分析如下：
一、法律性质与责任归属
停保原因终止劳动合同
通常指因用人单位或劳动者客观原因（如单位破产、劳动者达到退休年龄、社保无法继续缴纳等）导致合同无法继续履行，终止方可能为用人单位或劳动者。例如：
- 用人单位因经营困难停保并终止合同，需依法支付经济补偿（依据《劳动合同法》第46条）；
- 劳动者因社保政策变化（如外地户籍员工离职后无法以个人名义续缴社保）主动要求终止合同，可能无需支付补偿，但需以双方协商一致为前提。
在职人员主动解除劳动合同
指劳动者单方提出解除合同（如辞职），责任方为劳动者。根据《劳动合同法》第37条，劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，无需支付违约金（除非违反服务期或竞业限制约定）。但若用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错，劳动者可立即解除并主张经济补偿。
二、程序与证据要求
停保原因终止
- 用人单位主导：需证明终止事由合法（如破产清算证明、社保政策文件），并履行通知工会、出具终止证明等程序（《劳动合同法》第50条）；
- 劳动者主导：需提供社保无法续缴的证据（如社保局出具的停保通知），并与用人单位协商一致，避免被认定为“擅自离职”。
主动解除
- 劳动者需保留书面通知的证据（如邮件、短信、录音），避免口头辞职引发纠纷；
- 用人单位需在15日内办理离职手续（如转移档案、社保关系），否则可能面临行政处罚（《劳动合同法》第84条）。
三、经济后果与补偿
停保原因终止
- 用人单位责任：若因单位原因终止（如停保后未安排新岗位），需按工作年限支付经济补偿（N个月工资，N为工作年限）；
- 劳动者责任：若因个人原因（如主动放弃社保）导致终止，可能丧失补偿主张权。
主动解除
- 劳动者责任：一般无补偿，但若用人单位存在过错（如拖欠工资、未缴社保），可主张N个月工资补偿；
- 特殊情形：若劳动者因用人单位暴力、威胁或非法限制人身自由解除合同，可主张赔偿金（2N个月工资）。
四、实务建议
对用人单位：
- 终止合同前核查社保缴纳情况，避免因停保被认定为“未依法缴纳社保”而承担补偿责任；
- 保留终止事由的书面证据（如会议纪要、社保局文件），防范劳动者事后反悔。
对劳动者：
- 主动解除前确认用人单位是否存在过错，以决定是否主张补偿；
- 避免签署“自愿放弃社保”等协议，此类条款可能因违反强制性规定被认定无效。
若您涉及具体纠纷（如单位以停保为由终止合同但未支付补偿），可进一步向我描述细节，我将结合证据为您分析维权路径。