结论：员工定岗定级到退休不变的情况，可能涉及企业薪酬管理、劳动合同履行、员工权益保障等多个法律层面的问题，需分情况讨论并采取相应措施。以下是具体分析：

1. 若企业规章制度或劳动合同明确约定“定岗定级至退休不变”

• 合法性分析：根据《劳动合同法》第3条、第17条，劳动合同或企业规章制度中关于岗位、职级、薪酬的约定，需双方协商一致且不违反法律强制性规定。若员工入职时已明确接受“定岗定级至退休不变”的条款，且该条款不违反最低工资标准、同工同酬等原则，则可能被认定为有效。
• 例外情形：若企业后续经营状况发生重大变化（如亏损、业务转型），需依据《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”条款，与员工协商变更合同内容。若协商不成，企业需提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。
• 员工权益：若企业单方面降低薪酬或调整岗位，员工可依据《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张被迫解除合同并要求经济补偿。

2. 若企业未明确约定“定岗定级至退休不变”，但实际长期未调整

• 薪酬调整义务：企业虽无强制调整岗位或职级的法定义务，但需遵循《劳动法》第46条“按劳分配、同工同酬”原则。若员工长期未调整导致薪酬明显低于同岗位、同资历员工，可能构成不公平待遇，员工可要求企业调整或补足差额。
• 协商变更：员工可依据《劳动合同法》第35条，与企业协商变更岗位或职级。若企业拒绝，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张企业未履行合理调整义务。
• 退休前特殊保护：根据《劳动合同法》第42条，员工距法定退休年龄不足5年的，企业不得依据第40条、第41条解除合同（除非员工严重违纪或犯罪）。但此条款不禁止企业与员工协商调整岗位或职级。

3. 若企业以“定岗定级不变”为由拒绝调整不合理岗位

• 岗位合理性审查：若岗位内容、强度或环境明显不合理（如长期超负荷工作、存在职业危害），员工可依据《职业病防治法》《安全生产法》等规定，要求企业调整岗位或改善条件。若企业拒绝，员工可向应急管理部门或卫生健康部门投诉。
• 被迫解除合同：若企业拒绝调整且岗位已严重影响员工健康或生活，员工可依据《劳动合同法》第38条，以“企业未提供劳动保护或劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿。

4. 建议行动步骤

• 员工角度：
  1. 核查劳动合同、企业规章制度中关于岗位、职级、薪酬的约定；
  2. 收集同岗位、同资历员工的薪酬证据，证明不公平待遇；
  3. 与企业协商调整岗位或职级，并保留书面沟通记录；
  4. 若协商无果，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 企业角度：
  1. 完善薪酬调整机制，明确岗位、职级调整的条件和程序；
  2. 定期评估员工绩效和岗位匹配度，避免长期“定岗定级”导致的不公平；
  3. 与员工签订岗位变更协议时，确保内容合法、双方自愿。

总结：定岗定级至退休不变是否合法，需结合合同约定、企业实际调整情况及员工权益保护综合判断。若您或企业面临此类问题，可进一步提供具体细节（如合同条款、调整历史等），我将为您定制解决方案。