结论：员工发来的被迫解除劳动合同通知书，用人单位不可以随意拒签收，且拒签收并不影响通知书的法律效力。

详细分析：

1. 送达方式的多样性：

   • 根据《劳动合同法》及司法实践，劳动者在送达《被迫解除劳动合同通知书》时，可以采用多种方式，包括但不限于邮寄（EMS）、电子邮件、短信、微信等。这些方式均被视为有效的送达手段。
   • 若用人单位拒收或无人签收，劳动者应保留寄送凭证，如快递单号、签收记录、邮件截图等，作为已履行送达义务的证据。

2. 法律效力的认定：

   • 即使用人单位拒收《被迫解除劳动合同通知书》，只要劳动者能证明已合理履行送达义务（例如通过EMS寄送至用人单位注册地址且被退回，或电子邮件发送至用人单位官方邮箱等），法院通常认可通知书的法律效力。
   • 此时，劳动关系视为已解除，用人单位需承担相应责任，如支付经济补偿金、办理档案和社会保险关系转移手续等。

3. 举证责任分配：

   • 若发生争议，劳动者需提供证据证明已尝试送达《被迫解除劳动合同通知书》，如快递面单、物流信息、邮件截图等。
   • 用人单位若主张未收到通知书，需举证反驳劳动者的送达行为存在瑕疵，如提供证据证明收件地址错误、收件人非本公司员工等。

4. 用人单位拒签收的法律后果：

   • 用人单位拒签收《被迫解除劳动合同通知书》可能被视为对劳动者解除劳动合同意愿的忽视或拒绝，但这并不影响通知书的法律效力。
   • 在某些情况下，用人单位的拒签收行为可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。

应对策略与注意事项：

• 对劳动者：

  1. 选择可靠的送达方式，如EMS邮寄至用人单位注册地址或实际经营地址，并在快递单上注明“被迫解除劳动合同通知书”。
  2. 同步发送电子邮件、短信等作为辅助证据，确保送达过程可追溯。
  3. 保留完整证据链，包括快递回执、物流跟踪记录、邮件截图等。
  4. 在通知书送达后，及时向劳动仲裁机构申请仲裁，主张经济补偿金等权益。

• 对用人单位：

  1. 规范签收流程，指定专人负责接收法律文书，避免因内部推诿导致拒收。
  2. 对收到的《被迫解除劳动合同通知书》及时回应，评估法律风险并采取措施。
  3. 若认为通知书内容不成立，需在法定期限内提出异议并提供反证。
  4. 通过协商、调解等方式化解矛盾，降低诉讼成本。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：明确劳动者在特定情形下可单方解除合同并要求补偿。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：规定用人单位需出具解除证明并办理档案和社会保险关系转移手续。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等相关司法解释也对此类问题提供了明确的法律依据。

风险提示：

• 用人单位拒签收《被迫解除劳动合同通知书》可能面临法律风险，包括支付赔偿金、承担诉讼费用等。
• 劳动者应确保送达方式的合法性和有效性，避免因送达瑕疵导致维权失败。

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