结论：事业单位入职多年后发现员工不符合入职要求，是否会要求退款工资和绩效，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来综合判断。

分析角度一：合同约定与法律规定

1. 合同约定：首先，要查看员工与事业单位签订的劳动合同中是否有关于不符合入职要求时的处理条款。如果合同中有明确约定，比如“若员工在入职后被发现不符合入职条件，需退还已领取的工资和绩效”，那么事业单位在符合法律程序的前提下，有权依据合同要求员工退款。

2. 法律规定：在缺乏合同明确约定的情况下，我们需要参考相关法律法规。一般来说，劳动法保护劳动者的合法权益，对于已经付出的劳动，劳动者有权获得相应的报酬。如果事业单位仅因员工不符合入职要求（且该要求并非员工故意隐瞒或欺诈所得）就要求退还工资和绩效，这可能缺乏法律依据，也违背了公平原则。

分析角度二：不符合入职要求的具体情形

1. 故意隐瞒或欺诈：如果员工在入职时故意隐瞒了不符合入职要求的重要信息，或者通过欺诈手段获得了入职资格，那么事业单位在发现后，不仅有权要求员工退还已领取的工资和绩效，还有权解除劳动合同，并可能追究员工的法律责任。

2. 非故意或不知情：如果员工在入职时并不知情自己不符合入职要求，或者该要求并非员工入职时必须满足的硬性条件（比如某些岗位的特定技能或经验要求，但员工在入职后通过培训或学习已经获得了这些技能或经验），那么事业单位要求员工退还工资和绩效就可能缺乏合理性。

分析角度三：实际操作的可行性

1. 证据收集：事业单位在要求员工退还工资和绩效前，必须收集充分的证据来证明员工确实不符合入职要求，且该要求并非员工入职后通过努力可以获得的。

2. 协商与调解：在采取法律行动前，事业单位可以尝试与员工进行协商或调解，寻求双方都能接受的解决方案。这不仅可以节省时间和成本，还可以维护双方的和谐关系。

3. 法律程序：如果协商或调解无果，事业单位可以通过法律途径来维护自己的权益。但需要注意的是，法律程序往往复杂且耗时，且结果具有不确定性。

建议：

• 对于事业单位而言，在招聘时应严格把关，确保员工符合入职要求；在入职后也应定期进行考核和评估，及时发现并处理不符合要求的情况。
• 对于员工而言，在入职前应如实告知自己的相关信息和情况；在入职后也应努力提升自己的能力和素质，以符合岗位的要求。
• 如果双方因不符合入职要求而产生纠纷，建议首先通过协商或调解来解决；如果无法解决，再考虑通过法律途径来维护自己的权益。

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