核心结论：公司因机器升级导致员工减少而进行调岗时，员工需根据具体情况判断调岗的合法性及合理性，并采取相应措施维护自身权益。以下从多个角度进行分析：
调岗的合法性判断
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，公司单方面调岗需取得员工同意，除非符合法定情形（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。
- 机器升级是否构成法定调岗理由：若机器升级导致原岗位撤销，公司需证明调岗的必要性（如无法安排其他原岗位工作），且调岗后的岗位应与员工技能、薪资水平相当。若公司仅以“减少人员”为由强制调岗，可能涉嫌违法。
调岗的合理性审查
- 工作内容与薪资：调岗后，员工需确认新岗位的工作内容、职责、薪资是否与原岗位基本相当。若公司大幅降低薪资或增加不合理的工作强度，员工有权拒绝。
- 工作地点与通勤：若调岗涉及工作地点变更（如跨城市），公司需与员工协商一致，并承担因此产生的额外费用（如交通、住宿补贴）。
- 培训与适应期：若新岗位需要特定技能，公司应提供必要培训。若员工因技能不匹配无法胜任新岗位，公司不得以此为由解除劳动合同。
员工的应对措施
- 协商沟通：首先与公司人力资源部门或直属领导沟通，明确调岗原因、新岗位详情及自身诉求（如薪资、工作地点等），争取达成一致。
- 书面异议：若拒绝调岗，建议通过书面形式（如邮件、信函）向公司提出异议，并保留证据（如签收记录、邮件截图），以备后续维权。
- 申请劳动仲裁：若公司强制调岗且未提供合理条件，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法调岗，要求恢复原岗位或赔偿。
特殊情形处理
- 公司以“客观情况重大变化”为由调岗：根据《劳动合同法》第四十条，若机器升级导致劳动合同无法履行（如原岗位彻底消失），公司可与员工协商变更岗位；协商不成，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。但公司需证明“客观情况重大变化”的真实性及调岗的必要性。
- 员工拒绝调岗的后果：若员工无正当理由拒绝合法调岗，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付赔偿。因此，员工需谨慎评估调岗的合法性与合理性后再做决定。
建议：面对调岗，员工应首先核实公司调岗的合法性与合理性，通过协商或法律途径维护权益。若对调岗决定有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细法律分析。