结论前置：医疗期终止后，劳动者不能胜任原岗位的依据主要包括医疗期满的证明、劳动能力鉴定结论以及相关法律法规的规定。具体来说，若劳动者在医疗期满后，因身体原因仍无法从事原工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需满足一定条件并履行相应程序。
一、法律依据与条件
《劳动合同法》第四十条：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
- 此条款明确了医疗期满后劳动者不能胜任原工作的法律后果，即用人单位有权解除劳动合同，但需满足“不能从事原工作”且“不能从事另行安排的工作”两个条件。
《劳动合同法》第四十六条：
- 用人单位依据第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
- 这意味着，在满足解除条件的情况下，用人单位还需承担支付经济补偿的法律责任。
二、操作要点与程序
医疗期届满评估：
- 用人单位需确认劳动者是否已完成法定医疗期。医疗期的长短根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限确定，如实际工作年限10年以下且本单位5年以下为3个月，5年以上为6个月等。
- 要求劳动者提供最新医疗证明，评估其康复情况，以确定是否仍无法从事原工作。
调岗合理性：
- 若劳动者无法从事原岗位，用人单位应安排与其身体状况相适应的新岗位，如劳动强度降低、工作时间调整等。
- 调岗需具备合理性，避免恶意调岗，如将高管调至保洁岗位等不合理安排。
解除程序合规：
- 书面通知劳动者解除决定，明确解除理由及补偿方案。
- 支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。同时，根据具体情况，可能还需支付医疗补助费。
三、举证责任与证据留存
举证责任：
- 用人单位需提供医疗期满的证明（如医院诊断书）及劳动能力鉴定结论（如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明），以证实劳动者确实无法胜任工作。
证据留存：
- 保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。这些证据在维护用人单位合法权益方面至关重要。
四、风险规避与注意事项
违法解除的法律后果：
- 若用人单位未履行法定程序（如未提前通知、未支付补偿金），可能被认定为违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
特殊群体保护：
- 对三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工等特殊群体，不得随意解除劳动关系，需遵循特别法律规定。
五、实际案例参考
- 案例：某员工患重病，医疗期满后仍无法返岗。公司为其安排了轻体力岗位，但员工因健康原因拒绝。公司遂书面通知解除合同并支付经济补偿金。法院审理认为，公司已尽到调岗义务，解除程序合法，支持了公司的主张。
- 启示：用人单位需在医疗期满后积极与劳动者协商调岗，保留沟通记录，确保解除行为合法有据。
总结与建议：医疗期终止后，若劳动者不能胜任原岗位，用人单位应依法进行评估、调岗和解除程序，并承担支付经济补偿的法律责任。在此过程中，用人单位需确保程序合法、举证充分，并关注特殊群体的保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。