结论：技师老板在招聘时可能因应聘者有拘留记录而拒绝录用，这主要基于法律风险考量、企业形象与声誉维护、内部管理便利性以及行业特性与安全需求等多方面的因素。

1. 法律风险考量：

   • 根据我国相关法律法规，虽然拘留记录本身并不直接构成就业歧视的法定理由，但企业作为用人单位，在招聘过程中会综合考虑应聘者的综合素质，包括其过往行为记录。拘留记录可能被视为应聘者存在潜在法律风险或不良行为倾向的信号，从而增加企业用工的法律风险。例如，若应聘者因违法行为被拘留，企业可能担心其未来在工作中再次违法，给企业带来损失或法律纠纷。

2. 企业形象与声誉维护：

   • 企业形象和声誉是其无形资产的重要组成部分。技师老板作为企业负责人，可能认为录用有拘留记录的应聘者会对企业形象和声誉造成负面影响。特别是在某些对员工品行要求较高的行业，如医疗、教育等，企业可能更加注重员工的道德品质和过往行为记录，以维护其良好的社会形象和声誉。

3. 内部管理便利性：

   • 从内部管理的角度来看，技师老板可能认为有拘留记录的应聘者可能更难管理。他们可能担心这类员工在工作中不服从管理、违反规章制度或再次违法，从而给企业的日常运营和管理带来困难。为了降低管理成本和风险，企业可能更倾向于选择没有不良记录的应聘者。

4. 行业特性与安全需求：

   • 某些行业对员工的安全性和可靠性要求较高，如化工、机械制造等。在这些行业中，员工的行为直接关系到企业的生产安全和产品质量。技师老板可能认为有拘留记录的应聘者存在安全隐患，可能无法胜任某些需要高度责任心和安全意识的工作岗位。因此，为了保障企业的生产安全和产品质量，他们可能选择拒绝录用这类应聘者。

建议：

• 对于有拘留记录的应聘者来说，虽然拘留记录可能对其就业造成一定影响，但并不意味着他们无法找到合适的工作。他们可以通过积极展示自己的专业技能、工作经验和改过自新的态度来争取就业机会。
• 对于技师老板等用人单位来说，在招聘过程中应遵循公平、公正、公开的原则，避免将拘留记录作为唯一的录用标准。他们应该综合考虑应聘者的综合素质和岗位需求，做出更加合理和科学的招聘决策。
• 若应聘者认为自己在招聘过程中受到了不公平的待遇或歧视，可以依法维护自己的合法权益。例如，他们可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助等途径来解决问题。

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