结论：

1. 若奖金属于劳动合同约定的工资组成部分，外包公司无权扣留；
   
2. 若奖金属于用工单位额外发放的福利，需根据用工单位与外包公司的协议、劳动合同约定及法律规定判断是否可扣留。
   

详细分析：

1. 奖金性质是关键：工资性奖金 vs 福利性奖金

• 工资性奖金（如年终奖、绩效奖）：
  根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，奖金若属于劳动合同中明确约定的工资组成部分（如“年终奖按年薪的20%发放”），则属于劳动者应得工资，外包公司无权扣留。
  法律依据：

  • 《劳动合同法》第30条：用人单位（用工单位）应及时足额支付劳动报酬，包括奖金。
    
  • 《工资支付暂行规定》第7条：工资必须在约定日期支付，包括奖金、津贴等。
    

• 福利性奖金（如用工单位自主发放的节日补贴、项目奖励）：
  若奖金属于用工单位额外发放的福利，且未在劳动合同中明确约定，则需根据用工单位与外包公司的协议、外包合同条款及法律规定判断。
  常见情形：

  • 若用工单位与外包公司协议明确约定“奖金由用工单位直接发放”，则外包公司无权扣留；
    
  • 若协议约定“外包公司代发奖金”，但未授权扣留，则外包公司仍需全额发放；
    
  • 若协议授权外包公司“根据劳动者表现调整奖金”，则需符合合理性原则（如绩效考核标准明确、程序合法）。
    

2. 外包公司扣留奖金的合法性边界

即使奖金属于福利性，外包公司扣留也需满足以下条件，否则可能构成违法：

• 合同依据：用工单位与外包公司的协议、劳动者与外包公司的劳动合同中明确约定扣留条件（如“未完成考核目标可扣减奖金”）；
  
• 程序合法：扣留前需告知劳动者具体理由、依据及金额，并允许劳动者申诉；
  
• 比例合理：扣留比例需与劳动者过错程度匹配（如因轻微失误扣减全部奖金可能不合理）。
  

风险提示：
若外包公司无正当理由扣留奖金，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。

建议行动：

1. 核查劳动合同：确认奖金是否属于工资组成部分；
   
2. 查看外包协议：了解用工单位与外包公司关于奖金发放的约定；
   
3. 保留证据：保存奖金发放通知、工资条、劳动合同等材料；
   
4. 协商或投诉：先与外包公司沟通，若无效可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

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