关于用工单位退回53岁男性员工给派遣公司是否合法的问题，不能一概而论，需要分情况讨论：
若存在法定退回情形，则合法：
- 根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形包括：
- 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且无法就变更劳动合同内容达成协议；
- 劳务派遣协议期满终止；
- 经济性裁员；
- 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；
- 劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工无法继续进行，用工单位提出与劳务派遣单位协商一致后退回；
- 用工单位有严重违反法律、法规或者劳务派遣协议规定的行为，经劳务派遣单位提出后拒不改正；
- 被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等）。
- 举例：如果该53岁员工因严重违反用工单位的规章制度，用工单位在提供充分证据的情况下，可以依据上述规定将其退回派遣公司，这是合法的。
若不存在法定退回情形，则可能不合法：
- 如果用工单位无法证明存在上述法定退回情形，而随意将员工退回派遣公司，则可能构成违法退回。
- 举例：若用工单位仅因员工年龄较大或出于其他非法定原因而将其退回，且无法提供充分证据证明存在法定退回情形，则这种退回行为可能被视为违法。
特殊情况下的考虑：
- 对于接近退休年龄的员工，用工单位在退回时需要更加谨慎。虽然年龄本身不是退回的法定理由，但如果员工因年龄原因确实无法胜任工作，且用工单位能够提供充分证据（如医疗证明、工作能力评估等）证明这一点，同时遵循了与劳务派遣单位的协商程序，那么退回行为可能被视为合法。
- 举例：如果该53岁员工因健康原因无法继续从事原工作，且用工单位已经与其和劳务派遣单位进行了充分协商，并提供了医疗证明等证据，那么将其退回派遣公司可能是合法的。
法律建议：
- 对于用工单位而言，在退回员工前应仔细审查是否存在法定退回情形，并确保有充分证据支持。同时，应遵循与劳务派遣单位的协商程序，确保退回行为的合法性。
- 对于被退回的员工而言，如果认为用工单位的退回行为不合法，可以向劳务派遣单位或当地劳动监察部门投诉，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果用工单位违法退回员工，可能需要承担继续履行劳动合同、支付赔偿金等法律责任。
- 对于被退回的员工而言，如果能够证明用工单位的退回行为不合法，则有权要求用工单位或劳务派遣单位承担相应的法律责任。
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