被借调走的员工是否属于在岗人员，需根据具体情况来判断，但通常情况下，只要员工与原用人单位的劳动关系仍然存续，且未被正式解除或终止劳动合同，就可以认为该员工属于在岗人员。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系存续角度：

   • 借调并不改变员工与原用人单位之间的劳动关系。在借调期间，员工虽然在实际工作场所、工作内容或管理上可能受到借调单位的影响，但其与原用人单位的劳动合同仍然有效，双方的权利义务关系未发生根本性变化。
   • 因此，从劳动关系的角度来看，被借调走的员工仍然属于原用人单位的在岗人员，只是其工作形式或地点发生了临时性的变化。

2. 工资支付与社保缴纳角度：

   • 在借调期间，员工的工资支付和社保缴纳通常仍由原用人单位负责（除非双方另有约定）。这进一步证明了员工与原用人单位之间的劳动关系仍然存续。
   • 如果员工在借调期间仍然享受原用人单位的工资和社保待遇，那么可以认为该员工在借调期间仍然属于在岗人员。

3. 借调协议与双方约定角度：

   • 借调协议是明确借调双方权利义务的重要文件。如果借调协议中明确规定了员工在借调期间仍然属于原用人单位的在岗人员，或者双方对此有明确的口头或书面约定，那么应当尊重双方的约定。
   • 在没有明确约定的情况下，可以根据劳动关系的存续、工资支付与社保缴纳等实际情况来判断员工是否属于在岗人员。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果借调期间员工与原用人单位的劳动关系被正式解除或终止，或者员工被借调单位正式录用并签订了新的劳动合同，那么该员工就不再属于原用人单位的在岗人员。
   • 此外，如果借调协议或双方约定中明确规定了员工在借调期间不属于在岗人员，或者员工在借调期间实际上已经脱离了原用人单位的管理和控制，那么也可以认为该员工不属于在岗人员。

建议：

• 对于被借调走的员工来说，应当了解自己的劳动关系状况、工资支付与社保缴纳情况以及借调协议的具体内容，以便明确自己的权益和义务。
• 如果员工对借调期间的劳动关系状况有疑问或争议，可以向原用人单位或借调单位咨询并要求明确说明，必要时可以寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

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