借调一般不算调离原工作岗位，但具体是否构成调离需结合借调协议内容、借调期限及实际工作安排综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 借调与调离的法律性质差异

• 借调：通常指员工因工作需要，被原单位安排到另一单位（借调单位）临时工作，但劳动关系仍保留在原单位。借调期间，员工的工资、社保等可能由原单位或借调单位支付，但劳动关系未转移。
• 调离：指员工与原单位的劳动关系解除或终止，转而与另一单位建立新的劳动关系。调离后，员工与原单位无任何劳动法律关系。

关键区别：借调不改变劳动关系归属，调离则涉及劳动关系的转移。

2. 借调是否构成调离的判断标准

• 借调协议内容：若借调协议明确约定借调期间劳动关系保留在原单位，且借调期满后员工需返回原单位工作，则借调不构成调离。
• 借调期限：短期借调（如几个月）通常不视为调离；若借调期限过长（如数年），且无明确返回原单位的约定，可能被认定为事实上的调离。
• 实际工作安排：若借调期间员工的工作内容、岗位性质与原岗位完全不同，且借调单位对员工有实际管理权，可能被认定为调离。

3. 借调期间的法律风险与注意事项

• 工资与社保：需明确借调期间工资由哪方支付，社保由哪方缴纳。若未约定，可能引发纠纷。
• 工伤责任：借调期间发生工伤，原则上由原单位承担工伤保险责任，但原单位与借调单位可约定补偿办法。
• 借调期满后的安排：若借调期满后借调单位要求员工留下，而原单位不同意，可能引发劳动争议。

4. 实务建议

• 签订书面借调协议：明确借调期限、工资支付、社保缴纳、工伤责任等条款，避免口头约定。
• 保留证据：如借调通知、工资发放记录、社保缴纳证明等，以备不时之需。
• 及时沟通：若借调期间发生争议，及时与原单位、借调单位沟通，必要时通过法律途径解决。

总结：借调是否算调离原工作岗位，需结合具体情况判断。若你正面临借调相关问题，建议提供借调协议、借调期限等具体信息，以便进一步分析。如有其他劳动工伤问题，欢迎直接向我咨询。