关于“借调是否算调岗”这一问题，需要从多个角度来详细分析。
首先，借调与调岗在概念上存在差异。调岗通常指的是员工在原单位内部，从一个岗位调整到另一个岗位，这种调整可能是基于工作需要、员工能力发展或组织结构变化等多种原因。而借调则是指员工被暂时从原岗位或原单位借调到其他岗位或单位工作，借调期满后，员工通常会返回原岗位或原单位。
接下来，我们结合具体情境来分析。在您提供的参考信息中，有一个案例涉及到了借调与调岗的争议。在这个案例中，某技术公司将工程师沈先生借调至生产部制造中心担任流水线操作工，并设定了借调期限和后续安置方案。沈先生对此表示异议，并继续在原岗位考勤打卡，最终公司以旷工为由解除了与沈先生的劳动合同。然而，法院在审理后认为，公司的借调安排缺乏合理性，沈先生拒绝借调并继续在原岗位出勤的行为不构成旷工，公司因此构成违法解除劳动合同。
从这个案例中，我们可以看出几个关键点：
借调的合理性：借调应当具备合理性，包括新岗位与原岗位在工作内容、工作模式、工作性质等方面的匹配度，以及借调期限和后续安置方案的明确性。如果借调安排缺乏合理性，员工有权拒绝。
借调与调岗的界限：虽然借调可能涉及岗位的变化，但并不等同于调岗。调岗通常是员工在原单位内部的长期或永久性岗位变动，而借调则是暂时的、有期限的岗位变动。
员工的权益保护：在面对不合理的借调安排时，员工有权提出异议并要求协商。如果公司坚持执行不合理的借调安排，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来看，借调并不等同于调岗。借调是一种暂时的、有期限的岗位变动方式，而调岗则是员工在原单位内部的长期或永久性岗位变动。在面对借调安排时，员工应当了解自己的权益和义务，并根据实际情况做出合理的判断和选择。如果借调安排缺乏合理性或侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并寻求法律帮助。