“借用”是否算在职不在岗，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
“在职不在岗”的定义与判断标准
- “在职”通常指的是员工与用人单位存在劳动关系，即员工已经与用人单位签订了劳动合同，并受该合同的约束。
- “不在岗”则指的是员工虽然在职，但并未实际在用人单位的工作岗位上工作。这可能是由于多种原因造成的，如请假、出差、外派、停工留薪等。
- 判断“借用”是否构成“在职不在岗”，关键在于员工是否仍然与原用人单位保持劳动关系，以及是否仍然受原用人单位的管理和约束。
“借用”的常见情形及法律分析
- 情形一：员工被借调到其他单位工作
- 在这种情况下，员工虽然被借调到其他单位，但仍然与原用人单位保持劳动关系，并受原用人单位的管理和约束（尽管实际工作由借调单位安排）。如果借调期间员工未在原用人单位的工作岗位上工作，可以视为“在职不在岗”。但需注意，借调通常需要经过原用人单位、借调单位和员工三方的同意，并签订借调协议，明确各自的权利和义务。
- 情形二：员工被安排到关联企业或子公司工作
- 如果员工被安排到关联企业或子公司工作，且劳动关系仍然保留在原用人单位，那么员工在关联企业或子公司工作期间，也可以视为“在职不在岗”（相对于原用人单位而言）。但同样，这种安排需要符合法律法规的规定，并经过员工的同意。
- 情形三：员工被非法借用或“挂靠”
- 如果员工被非法借用或“挂靠”在其他单位，即员工并未与借调单位或“挂靠”单位建立劳动关系，而只是名义上的“借用”或“挂靠”，那么这种情形可能涉及违法违规行为。在这种情况下，员工虽然可能不在原用人单位的工作岗位上工作，但由于其劳动关系并未发生实质性变化，因此不能简单地视为“在职不在岗”。更重要的是，这种行为可能损害员工的合法权益，如社保缴纳、工资支付等。
法律后果与建议
- 对于合法的借调或安排到关联企业工作的情况，用人单位应确保借调协议或相关安排的合法性，并明确各方的权利和义务。同时，用人单位应继续履行对员工的义务，如支付工资、缴纳社保等。
- 对于非法的借用或“挂靠”行为，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉举报。用人单位则可能面临法律责任和处罚。
- 建议：无论是用人单位还是员工，在涉及“借用”或类似安排时，都应谨慎对待并咨询专业律师的意见。用人单位应确保所有安排都符合法律法规的规定，并尊重员工的合法权益；员工则应了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律援助。
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