结论：单位与劳动者对解除合同意见未达成一致时，原则上不可以直接进行解除用工备案，但存在例外情形。 以下从法律程序、实务操作、风险防范三个角度展开分析：
一、法律程序角度：解除用工备案需以合法解除为前提
根据《劳动合同法》第五十条及地方性规定（如《上海市单位招工、退工登记备案办法》），解除用工备案是用人单位在劳动合同解除后向劳动行政部门报备的程序性义务，其核心目的是记录劳动关系状态变化。备案本身不创设解除效力，而是对已发生解除事实的确认。因此：
- 协商一致解除：若双方已签订书面解除协议（如《协商解除劳动合同协议书》），明确解除时间、经济补偿等条款，此时可依法办理备案；
- 单方解除未达成一致：若用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（过错解除）、第四十条（无过错解除）单方解除，但劳动者对解除理由（如严重违纪、不能胜任工作等）存在争议，此时劳动关系仍处于“争议状态”，备案可能被劳动行政部门要求补充材料或暂缓办理。
二、实务操作角度：备案材料需体现“解除事实已成立”
劳动行政部门在受理备案时，通常要求用人单位提交以下材料：
- 解除劳动合同证明（需劳动者签字确认）；
- 解除依据（如规章制度、考核记录等）；
- 协商一致解除协议（如有）。
若劳动者拒绝签字或对解除理由提出异议，用人单位单方提交的材料可能因缺乏“解除事实已成立”的证据链而被退回，甚至引发“违法解除”风险。
三、风险防范角度：未协商一致时备案的潜在后果
- 劳动者主张违法解除：若用人单位在未协商一致的情况下强行备案，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行合同或要求赔偿金（2N）；
- 社保、档案转移受阻：部分地区规定，未协商一致的解除备案可能影响社保减员、档案转移等后续手续办理；
- 行政处罚风险：若备案信息与事实不符（如虚构解除理由），用人单位可能面临劳动行政部门警告或罚款。
实务建议
- 优先协商：通过沟通明确解除条件，签订书面协议后再备案；
- 单方解除时固定证据：若必须单方解除，需完整留存违纪证据、考核记录、工会通知等材料；
- 咨询当地政策：部分地区（如北京、广东）对备案材料要求有细化规定，建议提前向劳动行政部门确认。
如需进一步分析具体解除情形（如经济性裁员、试用期解除等），可提供更多细节，我将结合案例为您详细解答。