公司保底工资没达标违法吗-滕德强律师

公司保底工资没达标违法吗-滕德强律师｜法行宝

2026-04-01 劳动纠纷

公司保底工资没达标是否违法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及未达标的原因。以下从不同角度进行分析：

劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了保底工资的具体数额，并且公司未能按照这一数额支付，那么公司的行为很可能构成违法。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。保底工资作为劳动报酬的一部分，同样受到法律保护。
- 法律后果：在这种情况下，劳动者有权要求公司补足差额，并可能依据法律规定要求公司支付经济补偿金或赔偿金。如果公司拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
劳动合同或规章制度未明确约定，但存在行业惯例或口头约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定保底工资，但存在行业惯例或双方有口头约定，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一约定同样具有法律效力。如果公司未能按照约定支付保底工资，也可能构成违法。
- 法律后果：与第一种情况类似，劳动者有权要求公司补足差额，并可能通过法律途径维护自己的权益。但需要注意的是，口头约定的证明难度较大，劳动者在维权时可能需要提供其他证据来支持自己的主张。
未达标原因系劳动者自身原因：
- 如果保底工资未达标是由于劳动者自身原因造成的，比如劳动者未能完成约定的工作任务、违反公司规章制度等，那么公司可能不需要承担全部责任。但即便如此，公司也不能完全剥夺劳动者获得劳动报酬的权利，而是应当根据实际情况合理调整劳动者的工资。
- 法律建议：在这种情况下，建议劳动者与公司进行沟通协商，明确未达标的原因和责任归属，并寻求合理的解决方案。如果双方无法达成一致意见，劳动者仍然可以通过法律途径维护自己的权益。
未达标原因系公司经营困难等不可抗力因素：
- 如果保底工资未达标是由于公司经营困难、市场变化等不可抗力因素造成的，那么公司可能需要与劳动者进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。在这种情况下，公司不能单方面降低劳动者的工资标准，而应当与劳动者共同面对困难，共渡难关。
- 法律建议：对于公司而言，应当及时与劳动者进行沟通协商，说明情况并寻求解决方案。对于劳动者而言，也应当理解公司的困难，并积极配合公司的工作安排。如果双方无法达成一致意见，可以考虑通过法律途径解决争议。

总结与建议：公司保底工资没达标是否违法，需要根据具体情况进行判断。如果劳动合同或公司规章制度中有明确约定，且公司未能按照约定支付，那么公司的行为很可能构成违法。在这种情况下，劳动者有权要求公司补足差额，并可能通过法律途径维护自己的权益。如果双方存在争议或无法达成一致意见，建议及时咨询专业律师（即我本人，滕德强律师，专注于劳动纠纷等领域），以便更好地维护自己的合法权益。

在一般情况下，用人单位不给劳动者保底工资是违法的，因为这违反了《中华人民共和国劳动法》中关于最低工资保障制度的规定。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与最低工资保障制度法律条款：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条也明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方必须在合同中明确约定工资的支付方式和数额。最低工资定义：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这一标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案，确保了全国范围内的统一性和权威性。二、无保底工资的违法性分析一般情况下的违法性：无保底工资的工作模式涉嫌违反相关法规，因为用人单位必须确保向员工支付的薪酬不低于本地区所公布的最低工资标准。如果用人单位以没有保底工资为由，未保障劳动者在工作时间内的最低生活费用，将严重侵犯劳动者的基本权益，构成违法。常见违法情形：单纯提成制无保底：仅根据业务完成情况支付提成工资，不支付基本工资，这在某些情况下可能导致劳动者收入无法保障，违反最低工资保障制度。保底工资低于最低工资标准：即使名义上有保底工资，但如果保底工资数额低于当地政府规定的最低工资标准，同样是违法的。三、特殊合法情形与协商约定特殊行业或岗位：在某些特定行业或岗位中，如高级管理人员、销售人员或演艺人员等，其收入可能主要来源于业绩提成、奖金等，且收入水平较高。在这种情况下，如果双方在平等自愿、协商一致的基础上签订了劳动合同，并明确约定了薪酬计算方式，且不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么即使没有传统意义上的保底工资，也可能是合法的。但这种情况较为特殊，且需要严格的法律审查和合同条款设计。兼职或临时工作：对于兼职或临时工作，劳动关系相对灵活，双方可以根据实际情况协商确定薪酬支付方式。但即使是这类工作，用人单位支付的报酬也不得低于当地小时最低工资标准，以确保劳动者的基本权益不受侵害。协商约定的重要性：在劳动合同中，双方可以自由协商约定劳动报酬的形式，包括有无保底工资及保底工资的具体数额等。但这一约定必须在平等自愿、协商一致的基础上进行，且不得违反法律法规的强制性规定。如果协商约定的内容违反了最低工资保障制度等法律法规，那么该约定将是无效的。四、劳动者权益保护与救济途径权益保护：劳动者在签订合同前，应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款，以避免可能出现的法律风险。如果用人单位提出的薪酬支付方式违反了法律法规或劳动合同约定，劳动者有权拒绝并寻求法律帮助。救济途径：如果用人单位未按照法律规定支付最低工资或保底工资，劳动者可以向劳动行政部门投诉。劳动行政部门有权责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。此外，劳动者还可以通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。总结来说，用人单位必须遵守相关法律法规，确保支付给劳动者的工资不低于当地最低工资标准。在特殊情况下，虽然可以通过协商约定薪酬形式，但这一约定必须合法、有效，且不得损害劳动者的基本权益。如果你遇到了用人单位不支付保底工资的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：公司写了有保底工资但没给保底，这种行为通常是违法的。详细分析：劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了保底工资，那么用人单位就应当按照约定支付。保底工资是劳动合同中的一项重要条款，它保障了劳动者在特定情况下的基本收入。如果用人单位未按照约定支付保底工资，就构成了违约行为。最低工资标准：除了劳动合同中的约定外，用人单位支付的工资还不得低于当地的最低工资标准。保底工资如果低于最低工资标准，也是违法的。最低工资标准是政府为了保障劳动者的基本生活需要而设定的，用人单位必须遵守。如果保底工资低于这一标准，劳动者有权要求用人单位补足差额。法律后果：如果用人单位未按照劳动合同约定支付保底工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能面临罚款等行政处罚。劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况，比如劳动者因个人原因（如旷工、迟到早退等）导致实际出勤天数不足，用人单位可能按照实际出勤天数支付工资，而不是保底工资。但这种情况需要在劳动合同中有明确约定，并且用人单位需要提供充分的证据来证明劳动者的出勤情况。如果劳动合同中没有明确约定或者用人单位无法提供充分证据，那么用人单位仍然需要按照保底工资支付。建议：如果你遇到了公司写了有保底工资但没给保底的情况，首先应当查看劳动合同中的相关条款，确认保底工资的具体数额和支付条件。然后，你可以与公司进行协商，要求公司按照约定支付保底工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：公司写了有保底工资但没给保底，这种行为通常是违法的。劳动者有权要求用人单位按照劳动合同约定支付保底工资，并可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

公司不给保底工资是否违法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了保底工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，如果劳动合同中明确约定了保底工资，公司必须按照约定支付。若公司未按照约定支付保底工资，则构成违约，劳动者有权要求公司支付，并可能通过法律途径维权，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定保底工资，但约定了工资构成（如基本工资+提成）且基本工资不低于当地最低工资标准：在这种情况下，公司可能不直接支付“保底工资”，但会确保劳动者的基本工资不低于当地最低工资标准。这是合法的，因为劳动者至少能获得基本的生活保障。然而，如果公司以各种理由（如业绩不达标、市场不景气等）扣除或降低基本工资，导致劳动者实际收入低于当地最低工资标准，则构成违法。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定保底工资，且未约定工资构成或约定不明确：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使劳动合同或公司规章制度中未明确规定保底工资，公司也应确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。若公司支付的工资低于当地最低工资标准，劳动者有权要求公司补足差额，并可能通过法律途径维权。法律后果与维权途径：法律后果：若公司违反上述规定，未支付或低于最低工资标准支付工资，劳动行政部门将责令用人单位限期支付差额；逾期不支付的，用人单位需按应付金额的百分之五十至百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金。此外，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。维权途径：劳动者面对公司不给保底工资或低于最低工资标准支付工资的情况，首先可以尝试与公司协商解决。若协商无果，可以向当地的劳动监察大队投诉，请求介入调查并处理。劳动者也有权向劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的约定，确保自己的权益得到保障。若发现公司存在未支付或低于最低工资标准支付工资的情况，应及时收集证据（如工资条、银行流水等），并向相关部门投诉或申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没干满1个月公司不按照保底发工资，是否违法需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了保底工资的发放条件，且这些条件不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照约定发放保底工资。例如，合同中约定“无论员工工作满不满一个月，均按保底工资发放”，则公司不按照保底发工资就构成违约，是违法的。反之，如果合同或规章制度中规定了“员工需工作满一定期限（如一个月）才能享受保底工资”，且这一规定不违反法律法规，那么员工未干满一个月，公司不按照保底发工资就不构成违法。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。但这些法律法规并未直接规定保底工资的发放条件，而是强调了劳动报酬的支付原则。如果公司以员工未干满一个月为由拒绝支付任何工资，这显然违反了法律法规的强制性规定，因为员工即使未干满一个月，也付出了劳动，应当获得相应的劳动报酬。实际操作中的合理性：在实际操作中，公司可能会根据自身的经营状况和用工需求，制定不同的工资发放政策。但这些政策必须合法合规，且不得损害劳动者的合法权益。如果公司以不合理的理由拒绝按照保底发放工资，如故意刁难员工、恶意克扣工资等，那么这种行为不仅违法，还可能构成对劳动者权益的侵害，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议：如果您遇到公司不按照保底发放工资的情况，首先应当查看劳动合同或公司规章制度中是否有相关规定。如果合同或规章制度中有明确规定，且公司违反了这些规定，您可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁。如果合同或规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，您可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。可能后果：如果公司违法不按照保底发放工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵害劳动者权益而承担民事赔偿责任，如支付拖欠的工资、经济补偿金等。总之，没干满1个月公司不按照保底发工资是否违法，需根据具体情况判断。如果您有相关疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：业绩不达标扣底薪是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩不达标可以扣减底薪，并且该规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司按照约定扣减底薪可能是合法的。但即便如此，扣减的幅度和方式也需合理，不能构成对员工的恶意克扣或变相惩罚。法律依据：根据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果双方在劳动合同中明确约定了业绩与薪资的挂钩方式，且该约定不违反法律强制性规定，那么该约定对双方具有约束力。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定业绩不达标可以扣减底薪，那么公司单方面扣减底薪可能构成违法。因为底薪通常是员工提供正常劳动后应得的固定报酬，公司无权随意扣减。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣减的底薪，并可能依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿或赔偿金。扣减底薪后薪资低于最低工资标准：无论劳动合同或公司规章制度如何规定，如果扣减底薪后员工的薪资低于当地最低工资标准，那么公司的行为肯定是违法的。因为最低工资标准是法律对劳动者基本生活的保障，公司必须遵守。法律依据：根据《劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。建议：对于员工而言，如果遇到公司因业绩不达标而扣减底薪的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有规定或规定不明确，可以与公司协商解决；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，在制定业绩考核和薪资制度时，应确保合法合规，明确业绩与薪资的挂钩方式，并避免扣减底薪后薪资低于最低工资标准的情况发生。同时，公司也应加强与员工的沟通，确保员工对业绩考核和薪资制度有充分的理解和认同。进一步思考：在实际操作中，业绩考核和薪资制度的制定往往涉及复杂的商业逻辑和人力资源管理策略。因此，公司在制定相关制度时，应充分考虑员工的利益和感受，确保制度的公平性和合理性。同时，员工也应积极了解自己的权益和义务，提高法律意识和维权能力。在遇到问题时，及时寻求法律帮助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有其他劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

举报公司不发保底工资是违法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。保底工资作为劳动报酬的一部分，用人单位无权无故克扣或拖欠。如果公司不发保底工资，就违反了上述法律规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求公司支付拖欠的工资，并可能要求公司支付赔偿金。二、实际操作角度收集证据：在举报前，您需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以证明公司确实未支付保底工资。向劳动行政部门投诉：您可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉，提交收集到的证据，并详细陈述公司未支付保底工资的情况。申请劳动仲裁：如果劳动行政部门未能及时解决问题，或者您对处理结果不满意，您可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。三、可能面临的法律后果支付拖欠工资：如果公司被查实未支付保底工资，劳动行政部门将责令公司限期支付拖欠的工资。支付赔偿金：根据法律规定，用人单位拖欠工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。行政处罚：对于严重违反劳动法律法规的公司，劳动行政部门还可能对其进行行政处罚，如罚款、吊销营业执照等。四、建议与提醒及时维权：一旦发现公司未支付保底工资，应尽快采取行动，避免超过法定时效而丧失维权机会。保留证据：在整个维权过程中，务必保留好相关证据，以便在需要时提供证明。寻求专业帮助：如果您在维权过程中遇到困难或疑问，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到充分保障。如有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和解决方案。

企业未按规定支付保底工资是违法的。保底工资，简而言之，就是劳动者在正常工作后应得的最低报酬保证。接下来，我将从法律背景、法律建议以及可能的法律后果三个角度，为您详细分析这个问题。法律背景根据《劳动法》以及相关法规，雇主必须依照劳动合同的约定以及国家法律的规定，按时全额支付员工的薪资。这包括保底工资在内。如果雇主未能满足这一标准，即未支付或未足额支付保底工资，那么就构成了违法行为。具体来说，如果用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。这意味着，劳动者不仅有权要求用人单位支付未支付的保底工资差额，还可能获得经济补偿和赔偿金。法律建议协商解决：首先，我建议您尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致，解决保底工资未支付的问题。收集证据：如果协商无果，您需要开始收集并保留相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等。这些证据将在后续的维权过程中起到关键作用。申请劳动仲裁或向劳动监察部门申诉：在收集到足够证据后，您可以向当地的劳动监察部门申诉，或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种有效的法律手段，将有助于保护您的合法权益。可能的法律后果如果用人单位未支付保底工资的行为被证实，那么它将面临一系列的法律后果。除了需要支付未支付的保底工资差额外，用人单位还可能需要支付经济补偿和赔偿金。此外，用人单位的违法行为还可能被记录在信用档案中，对其未来的经营和信誉产生负面影响。综上所述，企业未按规定支付保底工资是违法的。如果您遇到了这样的问题，我建议您首先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，那么请及时收集证据，并向当地的劳动监察部门申诉或申请劳动仲裁。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业没有保底工资是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同有明确底薪约定的情况：如果劳动合同中明确规定了底薪的数额和支付方式，那么企业必须按照约定支付底薪。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若企业未按照约定支付底薪，则构成违约，员工有权要求企业支付，并可能通过法律途径维权。劳动合同无底薪约定或约定按业绩支付工资的情况：在某些特定行业或岗位中，如销售人员，其收入可能主要来源于业绩提成。如果双方在平等自愿、协商一致的基础上签订了劳动合同，并明确约定了薪酬计算方式（如无底薪，仅按业绩提成支付工资），且该约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么企业可以不给底薪，且不构成违法。但需注意，即使在这种情况下，企业也应确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准。特殊合法情形：在某些极端情况下，如企业因不可抗力导致生产经营严重困难，且经过与员工协商一致、工会同意，并向劳动行政部门报告备案后，可在一定期限内延期支付工资。但即便如此，企业最终仍需支付工资，且不得低于当地最低工资标准。不合法的常见情形：以业绩考核为由不发底薪：底薪作为工资的重要组成部分，不应与业绩考核直接挂钩，除非劳动合同中有明确且合理合法的约定。否则，企业以员工未完成业绩指标为由扣除或不发放底薪是不合法的。以培训期、试用期为由不发底薪：根据法律规定，劳动者在培训期和试用期内同样提供了劳动，企业应当支付相应的工资，且不得低于当地最低工资标准。因此，以这些理由不发底薪是违法的。法律建议：员工角度：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到保障。如果企业未按照合同约定支付工资，员工应首先与企业进行沟通协商，了解具体原因并尝试解决。如果沟通无果，员工可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。企业角度：企业应遵守相关法律法规，确保支付给劳动者的工资不低于当地最低工资标准。在制定薪酬政策时，应充分考虑员工的实际需求和企业的经营状况，确保薪酬政策的合理性和合法性。同时，企业应加强与员工的沟通，及时解答员工的疑问，避免因薪酬问题引发劳动纠纷。总之，企业没有保底工资是否合法需根据劳动合同的具体内容和相关法律法规来判断。员工应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司给保底工资但要求不加班否则违法扣减，这种行为是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：加班的法律规定与自愿原则根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊情况下，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条进一步强调，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，加班应基于自愿原则。这意味着，劳动者有权拒绝非自愿的加班安排。保底工资的性质与法律保护保底工资是劳动合同中约定的或法律规定的，劳动者在正常工作时间内应获得的最低工资保障。它不受加班与否的影响，是劳动者应得的固定报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付给劳动者，且不得克扣或无故拖欠。因此，保底工资作为劳动者应得的报酬部分，不应与加班挂钩，用人单位不得以不加班为由扣除保底工资。违法行为的法律后果用人单位以劳动者不加班为由扣除保底工资，实际上构成了对劳动者工资的克扣，违反了《劳动法》中关于工资支付的规定。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临罚款等行政处罚。同时，劳动者还有权要求用人单位支付赔偿金。劳动者的应对措施面对此类情况，劳动者首先应与用人单位进行协商，要求其足额支付工资，并明确表达拒绝非自愿加班的立场。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或举报，寻求法律帮助和保护。劳动监察部门将依法对用人单位的违法行为进行调查处理。在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同条款，特别是关于工资支付和加班的规定，确保自己的权益得到充分保障。如发现合同中有违法或不合理条款，应及时提出并协商修改。进一步思考：作为劳动者，了解自己的权益和法律保护是非常重要的。在面对用人单位的违法行为时，要勇于维护自己的合法权益，不要因为害怕失去工作而选择沉默。同时，也建议劳动者在平时多了解一些劳动法律法规，以便在遇到问题时能够更好地应对。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：没签合同还扣工资、保底工资的行为，通常是违法的。下面我从几个方面为你详细分析：一、未签订劳动合同的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么从用工的第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资作为赔偿，计算公式为： $应支付的双倍工资差额 = 月工资 \times (未签订劳动合同的月数 - 1)$ （注：这里的“月数”是指从用工第二个月起至实际签订劳动合同或劳动关系终止前的月数，且最多计算11个月，因为法律规定的双倍工资赔偿期限最长为11个月。）二、扣工资、保底工资的违法性扣工资：用人单位不得随意扣除劳动者的工资。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。如果用人单位因为劳动者的一些合理行为（如请假、迟到等）而扣除工资，必须符合法律法规的规定或者劳动合同的约定。否则，用人单位的行为就构成违法。保底工资：保底工资是用人单位与劳动者约定的，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应当支付的最低工资。如果用人单位在劳动者提供正常劳动的情况下，仍然扣除保底工资，那么这种行为也是违法的。因为保底工资是劳动者应得的劳动报酬的一部分，用人单位无权扣除。三、劳动者的维权途径如果劳动者遇到用人单位未签订劳动合同还扣工资、保底工资的情况，可以采取以下维权途径：与用人单位协商：劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位签订劳动合同并支付被扣除的工资和保底工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：劳动者还可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额、被扣除的工资和保底工资等。提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：作为劳动者，在遇到用人单位未签订劳动合同还扣工资、保底工资的情况时，一定要保持冷静，及时收集相关证据（如工资条、考勤记录、工作证等），以便在维权过程中证明自己的权益。同时，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

结论：公司没有保底工资但要求员工按时间签到打卡上班，这一行为是否违法不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：关于保底工资：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资。保底工资通常可视为对劳动者基本生活的一种保障，但并非所有岗位或所有情况下都必须有保底工资，这取决于劳动合同的具体约定以及行业惯例。合同约定：如果劳动合同中明确约定了保底工资，而公司未支付，则公司行为违法，劳动者有权要求公司支付保底工资及可能的赔偿。无约定情况：若劳动合同中未约定保底工资，且该岗位性质、行业惯例等也不支持保底工资的存在，则公司不支付保底工资可能不构成违法。但即便如此，公司仍需确保劳动者在提供正常劳动后获得的工资不低于当地最低工资标准。关于按时间签到打卡上班：考勤管理：公司要求员工按时间签到打卡上班，属于正常的考勤管理行为，旨在确保员工按时出勤，维护工作秩序。这一要求本身并不违法。加班与工资：如果公司因业务需要要求员工加班，则应按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付加班费。若公司未支付加班费而强制要求员工加班，则构成违法。工作时间限制：公司应遵守国家关于工作时间的规定，如每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时等。若公司要求员工长时间工作且未给予相应补偿或调休，则可能违法。综合判断：合法情形：如果公司虽无保底工资约定，但确保劳动者在提供正常劳动后获得的工资不低于当地最低工资标准，且按时间签到打卡上班的要求合理，未侵犯劳动者合法权益（如未强制加班、未超时工作等），则公司行为可能合法。违法情形：如果公司未支付保底工资（且劳动合同有约定或应支付而未支付）、未支付加班费、超时工作且未给予补偿或调休等，则公司行为违法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议：劳动者应仔细阅读劳动合同，了解自己的权益和义务。如发现公司存在违法行为，如未支付保底工资、加班费等，应及时与公司沟通协商，要求公司改正。若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司给保底工资在符合法律规定的情况下是合法的。以下是对此问题的详细分析：一、合法性基础法律法规未明确禁止：我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规并未明确禁止公司设定保底工资。保底工资，通常被视为基本工资或最低工资保障，是公司为了保障员工在提供正常劳动的情况下能够获得的最低劳动报酬，以满足其基本生活需求。符合最低工资标准：保底工资的设定必须不低于当地最低工资标准。这是确保劳动者权益的重要一环，也是公司设定保底工资时必须遵守的法律底线。如果保底工资低于当地最低工资标准，那么这种设定就是违法的。二、实施要点清晰明确的约定：公司应在劳动合同中与员工清晰、明确地约定保底工资的具体数额、支付方式及支付条件。这有助于避免后续的争议和误解，确保双方的权益得到保障。不规避法律责任：公司不能通过降低保底工资的方式来规避法律责任，如逃避支付加班费、社会保险费等。同时，公司也不能将保底工资作为唯一或主要的工资来源，而忽视员工的其他工资权益，如提成、奖金等。三、特殊情况分析情况一：有保底工资，在此基础上根据业绩拿提成这是一种常见且合法的薪酬结构模式。只要保底工资不低于当地最低工资标准，提成计算方式合理、明确，且公司按照约定及时足额发放工资和提成，那么这种薪酬结构就是完全合法的。情况二：所谓“保底工资”要靠完成一定业绩拿提成才能获得这种做法存在不合法的嫌疑。因为最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。若将原本应保障的基本工资与业绩挂钩，使劳动者即使正常出勤、正常工作也无法获得基本工资（仅因未完成不合理的业绩目标），则违反了最低工资保障制度，损害了劳动者的合法权益。四、法律建议对于员工而言，如果认为公司的薪酬支付方式存在违法问题，首先应与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。同时，员工也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和指导。综上所述，公司给保底工资在符合法律规定的情况下是合法的，但必须确保保底工资不低于当地最低工资标准，且薪酬结构合理、公平、透明。如果员工对公司的薪酬支付方式有疑问或担忧，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。