劳务派遣工的年休假安排责任主体是用工单位，但具体实施需结合派遣协议及三方协商确定。以下是详细分析：

1. 法律关系基础
   根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者建立劳动关系，而用工单位实际使用劳动者。年休假作为劳动者的法定权利，其安排需以劳动关系为核心，但劳务派遣的特殊性导致责任主体需结合实际用工情况判断。

2. 年休假安排的核心规则

   • 法定依据：依据《职工带薪年休假条例》第2条，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该权利基于劳动关系存在，但派遣工的“工作连续性”需综合计算用人单位和用工单位的工作年限（参考《企业职工带薪年休假实施办法》第4条）。
     
   • 责任划分：
     
     • 用工单位：作为实际用工方，需根据派遣工在用工单位的工作时间、岗位性质等，具体安排年休假日期、监督休假执行，并承担未安排休假的补偿责任（如支付300%工资）。
       
     • 用人单位：需确保派遣工符合享受年休假的条件（如累计工作年限），并在派遣协议中明确与用工单位的责任划分，但通常不直接安排休假。

3. 实务中的关键点

   • 派遣协议的约定：若用人单位与用工单位在协议中明确约定由用工单位安排年休假，则用工单位需履行该义务；若未约定或约定不明，可能引发争议，此时需结合实际用工情况判断。
     
   • 跨单位工作年限计算：派遣工在多个单位的工作年限应合并计算（如曾在A公司工作2年，后被派遣至B公司工作1年，则累计工作3年，享受5天年休假），但需劳动者提供证明（如社保记录、离职证明等）。
     
   • 未休假的补偿：若用工单位未安排年休假，需按日工资收入的300%支付报酬，其中包含用人单位已支付的正常工资，即额外支付200%。若用人单位与用工单位在协议中约定由一方承担补偿责任，则按约定执行；无约定时，可能需双方连带承担。

4. 建议与风险提示

   • 对劳动者：保留好工作年限证明（如劳动合同、社保记录），在用工单位未安排休假时，可同时向用人单位和用工单位主张权利，但需明确责任主体以避免推诿。
     
   • 对用工单位：在派遣协议中明确年休假安排责任，建立休假记录制度，避免因未安排休假导致高额补偿。
     
   • 对用人单位：审核派遣协议条款，确保符合法律规定，并在劳动者主张权利时积极协调用工单位处理。

若您是劳务派遣工且未享受年休假，或用工单位/用人单位对此有争议，可直接向我咨询具体维权方案。