结论：校招签订的三年合同到期后，公司并非可以随意辞退员工，而是需要根据具体情况来判断和处理。
分析说明：
合同到期不续签的情况：
- 如果合同到期，公司决定不续签，那么根据《劳动合同法》的相关规定，公司应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常是按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 在此情况下，公司不能直接辞退员工而不支付任何补偿，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
合同到期续签但条件变更的情况：
- 如果合同到期，公司提出续签但改变了原有的劳动条件（如降低工资、调整岗位等），而员工不同意续签，那么公司同样需要支付经济补偿。
- 如果员工同意续签但公司后续又以不合理理由辞退员工，那么员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，通常是经济补偿的两倍。
合同到期员工存在过错的情况：
- 如果合同到期时，员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等过错行为，公司有权依据相关法律法规和公司规章制度辞退员工，且无需支付经济补偿。
- 但在此情况下，公司需要确保辞退行为的合法性和合理性，避免因程序不当或证据不足而引发劳动纠纷。
特殊场景：
- 对于校招员工而言，由于其通常属于公司重点培养的对象，公司在处理合同到期问题时可能会更加谨慎和人性化。如果公司希望继续留用该员工，可能会提前与员工沟通续签事宜，并给出更具吸引力的条件。
- 如果员工在合同期间表现优异，为公司做出了突出贡献，那么公司在处理合同到期问题时也可能会给予更多的考虑和优惠。
行动建议：
- 对于公司而言，在处理合同到期问题时，应当提前与员工进行沟通，了解员工的意愿和期望，并根据公司的实际情况和法律法规的要求来做出决策。
- 对于员工而言，如果合同到期后公司提出不续签或改变劳动条件，员工有权要求公司支付经济补偿或提出异议。如果员工认为公司的辞退行为违法或不合理，可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
后续思考依据：
- 在处理劳动纠纷时，双方都需要依据相关的法律法规和公司规章制度来行事。因此，了解并熟悉这些法律法规和规章制度对于维护自己的合法权益至关重要。
- 如果双方在处理合同到期问题时存在分歧或争议，可以通过协商、调解或劳动仲裁等途径来解决。在选择解决途径时，双方需要根据实际情况和法律法规的要求来做出决策。
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