如果是拿任务量的绩效工资安排加班给予了任务量的绩效奖金但没安排补休违法么-黄重斌律师

如果是拿任务量的绩效工资安排加班给予了任务量的绩效奖金但没安排补休违法么-黄重斌律师｜法行宝

2026-04-01 劳动纠纷

结论：在拿任务量的绩效工资情况下，安排加班给予了任务量的绩效奖金但没安排补休，是否违法需分情况讨论。一般来说，如果加班符合法定情形且未安排补休也未支付加班费，则可能违法；但如果加班属于特殊情形或已通过绩效奖金等方式合理补偿，则可能不违法。以下为详细分析：

一、加班与补休的法律规定

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在休息日加班的情况下，用人单位有义务安排补休或支付加班费。

二、绩效工资与加班费的关系

绩效工资是根据劳动者的工作业绩、劳动成果等支付的报酬，它通常与劳动者的工作量、工作质量等直接相关。而加班费则是劳动者在超出正常工作时间外工作所应获得的额外报酬。绩效工资和加班费是两种不同的报酬形式，它们各自独立存在，互不影响。因此，即使劳动者获得了任务量的绩效奖金，这并不意味着用人单位就可以免除支付加班费的义务。

三、具体情形分析

休息日加班未安排补休：
- 如果劳动者在休息日被安排加班，且用人单位未安排补休也未支付加班费，仅给予了任务量的绩效奖金，那么这种做法可能违反了《劳动法》的规定。因为绩效奖金并不能替代加班费或补休的义务。
法定休假日加班：
- 在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不能以安排补休的方式替代。因此，即使给予了任务量的绩效奖金，如果未支付法定休假日的加班费，用人单位仍然违法。
特殊情形下的加班：
- 某些特殊行业或岗位可能存在不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些情况下，加班费的计算和支付方式可能有所不同。但无论如何，用人单位都必须确保劳动者的合法权益不受侵害，不能以绩效奖金等方式替代法定加班费或补休的义务。

四、建议与措施

劳动者角度：如果劳动者认为自己的加班权益受到了侵害，可以与用人单位进行协商，要求支付加班费或安排补休。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用人单位角度：用人单位应严格遵守《劳动法》等相关法律法规的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。在安排加班时，应依法支付加班费或安排补休，避免因此引发劳动争议和法律风险。

五、进一步思考

在实际操作中，加班费的计算和支付往往涉及多个因素，如加班时间、工资基数、加班费率等。因此，在处理相关劳动争议时，需要综合考虑各种因素，确保劳动者的合法权益得到充分保障。同时，用人单位也应加强内部管理，完善加班制度，避免不必要的劳动争议和法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班工资不按绩效算，而是按照法律规定来计算，这是合法的；但如果用人单位以绩效为借口不支付或不足额支付加班工资，则是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律对加班工资的规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日或法定休假日工作时，应当按照特定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。具体来说，工作日延长工作时间需支付不低于工资150%的报酬，休息日安排工作且不能安排补休的需支付不低于工资200%的报酬，法定休假日安排工作的需支付不低于工资300%的报酬。这些规定是强制性的，不因员工的工资形式（如固定工资或绩效工资）而有所例外。加班工资是对员工额外劳动的补偿，与绩效工资性质不同，不能相互替代。绩效工资与加班工资的关系：绩效工资是用人单位根据员工的工作表现、业绩等因素确定的工资部分，它是对员工工作成果的一种激励和奖励机制。加班工资则是基于员工额外工作时间的补偿，与绩效工资无关。用人单位不能以绩效工资已经包含加班补偿为由，拒绝支付或不足额支付加班工资。用人单位的义务与员工权益：用人单位有义务按照法律规定支付加班工资，不得强迫或变相强迫劳动者加班而不支付加班费。如果用人单位拒不支付加班费，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。特殊情况分析：在某些特殊情况下，如果用人单位能够证明绩效工资的构成中已经充分考虑了员工加班的因素，并且已经通过合理的计算方式将加班补偿纳入了绩效工资之中，那么可能不被认定为违法。但这种情况需要用人单位提供充分的证据证明绩效工资与加班之间的关联性和合理性，且这种做法并不常见，也难以得到法律的支持和认可。建议与行动：如果您发现用人单位以绩效为借口不支付或不足额支付加班工资，首先尝试与用人单位进行沟通协商，明确要求按照法律规定支付加班工资。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时提供证明。总之，加班工资的计算和支付应当遵循法律规定，不受绩效工资的影响。如果您在加班工资方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

关于公司不给加班费只能调休，且调休扣绩效奖是否违法的问题，结论如下：公司不给加班费只调休的合法性需分情况讨论：工作日延长工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，公司应支付不低于工资150%的加班费，不能用调休代替。若公司只调休不支付加班费，属于违法行为。休息日加班：公司可选择安排补休或支付不低于工资200%的加班费。若已安排补休，无需再支付加班费，此时不违法。法定休假日加班：公司必须支付不低于工资300%的加班费，不能用调休代替。若只调休不支付加班费，属于违法行为。调休扣绩效奖的合法性分析：绩效奖的性质：绩效奖通常属于公司自主决定的福利或奖金，而非法定工资组成部分。但若劳动合同或公司规章制度中明确约定“调休不扣绩效奖”，则公司扣减行为可能构成违约。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若绩效奖属于劳动合同约定的劳动报酬范围，公司扣减可能违法。实践中的争议：若公司规章制度中未明确调休与绩效奖的关系，且绩效奖与加班无直接关联（如基于销售业绩发放），则扣减可能被认定为合法。但若绩效奖与加班时长或工作表现直接相关，扣减可能缺乏合理性。建议与应对措施：核实劳动合同与规章制度：检查劳动合同中是否约定绩效奖的发放条件、调休是否影响绩效奖等内容。查看公司规章制度中关于调休和绩效奖的规定，确认是否存在冲突或模糊条款。与公司协商：若发现公司行为违法或违约，可先与公司沟通，要求补发加班费或恢复绩效奖。协商时注意保留证据（如聊天记录、邮件、考勤记录等）。投诉与仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求公司依法支付加班费并纠正扣减绩效奖的行为。也可申请劳动仲裁，主张公司支付加班费、恢复绩效奖或赔偿损失。示例说明：案例1：小王在休息日加班，公司安排调休但扣减绩效奖。若公司规章制度未规定调休扣绩效奖，且绩效奖与加班无关，则扣减可能合法；但若劳动合同约定调休不扣绩效奖，则公司行为违法。案例2：小李在法定休假日加班，公司只安排调休且扣减绩效奖。根据法律规定，公司必须支付300%加班费，调休不能代替加班费，且扣减绩效奖可能缺乏合理性，属于违法行为。总结：公司不给加班费只调休的合法性取决于加班类型，而调休扣绩效奖的合法性需结合劳动合同和规章制度判断。若公司行为违法或违约，员工有权通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：绩效打的不好并不构成用人单位不支付加班费的合法理由，用人单位因此拒不支付加班费是违法的。详细分析：法律明确规定：根据我国《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定休假日工作的，应当依法支付相应的加班费。这一规定是法律的强制性要求，不因员工的工资形式（如固定工资或绩效工资）而有所改变。加班费是对员工额外劳动的补偿，与绩效工资的性质不同。绩效工资是基于员工的工作表现、业绩等因素确定的，它是对员工工作成果的一种激励和奖励机制，不能替代加班费。绩效工资与加班费的关系：绩效工资的高低可能反映员工的工作表现，但这并不意味着绩效工资可以包含加班补偿。加班补偿是独立的，必须按照法律规定支付。在某些特殊情况下，如果用人单位能够证明绩效工资的构成中已经充分考虑了员工加班的因素，并且已经通过合理的计算方式将加班补偿纳入了绩效工资之中，那么可能不被认定为违法。但这种情况极为罕见，且需要用人单位提供充分的证据证明绩效工资与加班之间的关联性和合理性。用人单位的义务与员工权益：用人单位有义务按照国家规定支付加班费，不得以任何理由拒不支付。如果用人单位因绩效打的不好而不支付加班费，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。员工可以向劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的加班费。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供加班的证据，如加班记录、考勤表等，以证明自己的加班事实。法律建议：如果您遇到用人单位因绩效打的不好而不支付加班费的情况，首先应当与用人单位进行沟通协商，要求其按照法律规定支付加班费。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，建议您咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保护。可能的法律后果：如果用人单位拒不支付加班费，劳动行政部门可以责令其限期支付加班费、经济补偿；逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。在劳动仲裁或诉讼过程中，如果用人单位被认定存在违法行为，除了需要支付加班费外，还可能面临其他法律责任，如罚款、信誉受损等。综上所述，绩效打的不好并不构成用人单位不支付加班费的合法理由。如果您遇到此类情况，请及时采取措施维护自己的合法权益。

绩效与加班挂钩是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若公司规章制度合法且合理，绩效与加班挂钩不违法法律背景：根据《劳动法》及相关规定，用人单位有权根据自身经营特点和需要，依法制定规章制度，对员工的绩效进行考核，并将考核结果与薪酬、晋升等挂钩。如果公司的规章制度中明确规定了绩效与加班的关联方式，且该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、协商），并向劳动者进行了公示或告知，那么这种挂钩方式在法律上是允许的。例子说明：假设某公司规定，员工每月加班时长达到一定标准，且完成基本工作任务的情况下，可以获得额外的绩效加分或奖金。这种规定如果符合公司规章制度，且规章制度合法合理，那么就不构成违法。若公司规章制度违法或不合理，绩效与加班挂钩可能违法法律背景：如果公司的规章制度违反了法律法规的强制性规定，或者侵犯了劳动者的合法权益（如强制加班、不支付加班费等），那么这种规章制度是无效的。在这种情况下，即使公司将绩效与加班挂钩，也可能因为规章制度本身的不合法性而构成违法。具体情形：强制加班：如果公司要求员工必须加班，且将加班作为绩效考核的唯一或主要标准，而忽视了员工的工作效率、工作质量等其他因素，这种做法可能构成违法。因为《劳动法》规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。不支付加班费：如果公司要求员工加班，但不支付加班费，或者将加班费与绩效挂钩而实际上不支付或支付不足，这种做法也构成违法。因为《劳动法》明确规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。规章制度未公示或告知：如果公司的规章制度虽然规定了绩效与加班的关联方式，但未向劳动者进行公示或告知，那么这种规章制度对劳动者不具有约束力。在这种情况下，公司以未公示或告知的规章制度为依据对员工进行绩效考核，并据此扣减绩效工资或奖金，可能构成违法。法律建议：对于劳动者而言，如果认为公司的绩效与加班挂钩方式不合理或违法，可以先与公司进行协商，要求公司修改规章制度或调整绩效考核方式。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度时，应当确保规章制度的合法性和合理性，并充分征求劳动者的意见和建议。同时，在实施绩效考核时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和准确性。可能后果：如果公司的绩效与加班挂钩方式违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，公司还可能因违法用工而承担民事赔偿责任，如向劳动者支付加班费、经济补偿金等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：绩效不够强制加班是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。从加班的合法性角度分析合法情况：根据《劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果用人单位因绩效不够等生产经营需要，与劳动者协商一致后安排加班，且加班时间未超过法定限制，那么这种加班是合法的。例如，某公司因订单量突然增加，需要员工加班完成，公司与员工进行了充分沟通，员工也同意加班，且加班时间控制在每日一小时以内，这种情况下强制加班（实际上是协商后的加班）是合法的。违法情况：如果用人单位未经与劳动者协商，单方面以绩效不够为由强制劳动者加班，且加班时间超过了法定限制，或者强迫劳动者在休息日、法定节假日加班且不支付相应的加班费，那么这种加班就是违法的。比如，某公司以员工绩效不达标为由，要求员工每周六必须加班，且不支付加班费，这就违反了《劳动法》的规定。从绩效与加班的关联性角度分析合理关联：如果用人单位将绩效与加班作为一种合理的激励机制或管理手段，且这种关联是明确、合理且事先告知劳动者的，那么在一定程度上是可以接受的。例如，公司规定，对于绩效优秀的员工，可以给予更多的休息时间或奖励；而对于绩效不达标的员工，可能需要通过加班来提升绩效，但这种加班是在员工同意且加班时间合法的前提下进行的。不合理关联：如果用人单位将绩效不达标作为强制加班的唯一理由，且这种关联缺乏合理性或事先未明确告知劳动者，那么这种做法就可能构成违法。比如，公司突然宣布，所有绩效不达标的员工都必须每天加班两小时，且没有给出合理的解释或事先告知，这就可能侵犯了劳动者的合法权益。从劳动者权益保护角度分析劳动者有权拒绝违法加班：无论绩效如何，劳动者都有权拒绝用人单位的违法加班要求。如果用人单位以绩效不达标为由强迫劳动者加班，且加班行为违反了《劳动法》的规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位应合理设置绩效目标：用人单位在设置绩效目标时，应充分考虑劳动者的实际能力和工作条件，确保绩效目标是合理、可达成的。如果绩效目标设置过高，导致劳动者无法完成而被迫加班，那么用人单位也可能需要承担一定的法律责任。建议与提醒：对于劳动者而言，如果遇到用人单位以绩效不够为由强制加班的情况，应首先了解加班是否合法、是否经过协商、加班时间是否超标等信息。如果认为加班行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应合理设置绩效目标、加强与劳动者的沟通协商、确保加班行为的合法性，以维护良好的劳动关系和企业的可持续发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不在补休期间加班而不正常发放工资是否违法，这主要取决于加班的具体时间类型以及用人单位是否按照法律规定进行了相应处理。具体来说：休息日加班：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。解析与建议：在休息日（如周六、周日）加班时，用人单位有两种选择：一是为劳动者安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。如果用人单位已经安排了补休，则无需再支付加班工资，此时不支付加班工资并不违法。但如果用人单位既未安排补休，也未支付加班工资，则构成违法，劳动者有权要求用人单位支付相应的加班工资。工作日加班：法律规定：同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。解析与建议：在工作日（周一至周五的正常工作时间外）加班时，用人单位必须支付加班工资，且不能用补休代替。因此，如果用人单位仅安排补休而不支付加班工资，则是违法的。劳动者有权要求用人单位支付不低于工资150%的加班工资。法定节假日加班：法律规定：还是根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。解析与建议：在法定节假日（如国庆节、春节等）加班时，用人单位同样必须支付加班工资，且不能用补休代替。即使安排了补休，用人单位也仍需支付300%的加班工资。因此，如果用人单位仅以补休作为补偿，则是违法的。劳动者有权要求用人单位支付不低于工资300%的加班工资。进一步思考与建议：劳动者在遇到用人单位违法安排加班或不支付加班工资的情况时，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。为了避免潜在纠纷，建议用人单位在加班前与劳动者明确加班费的支付标准、补休的具体安排和条件等，确保双方权益得到保障。作为方俊飞律师，我擅长处理劳动工伤等领域的法律问题。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班工资只算底薪不算绩效，这种做法通常是违法的。下面我从几个方面为你详细分析：一、法律原则与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，加班工资的计算基数应当依据劳动合同中约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准来确定。这里的“工资标准”并非仅指底薪，而是包含了劳动者正常劳动时间内应得的所有工资性收入，在绩效工资属于固定发放且构成工资组成部分的情况下，绩效工资也应被计入加班工资的计算基数。二、绩效工资是否计入加班工资基数的考量固定发放的绩效工资：如果绩效工资是每月都按相同金额或固定比例发放，且属于工资的固定组成部分，那么它应当被纳入加班工资的计算基数。因为这部分绩效工资是劳动者正常劳动时间内应得报酬的一部分，理应计入加班工资的计算。浮动发放的绩效工资：如果绩效工资是根据员工的工作业绩、考核结果等不固定因素发放的，具有较大的浮动性，那么在计算加班工资时可能不被直接计入基数。但这种情况也并非绝对，具体还需根据劳动合同的约定以及当地的相关规定来确定。三、用人单位的义务与劳动者的权益用人单位在安排劳动者加班时，有义务按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%、200%或300%支付加班工资。这里的“小时工资标准”应当是基于劳动者正常劳动时间内应得的所有工资性收入来计算的，包括底薪和固定发放的绩效工资等。如果用人单位仅以底薪为基数计算加班工资，而排除了绩效工资等其他工资性收入，那么这种做法可能损害了劳动者获得足额劳动报酬的权益。劳动者有权要求用人单位按照实际工资收入来计算加班工资，并可以通过协商、投诉或劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。四、建议与提醒仔细阅读劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解合同中关于加班工资计算基数的约定，确保自己的权益得到保障。及时咨询与维权：如果对加班工资的计算有疑问或发现用人单位的计算方式不合理、不合法，劳动者应及时咨询企业的人力资源部门或向我这样的专业律师寻求帮助，并通过合法途径来维护自己的权益。综上所述，加班工资的计算基数通常应包含底薪和固定发放的绩效工资等工资性收入。用人单位不能随意将绩效工资排除在加班工资计算基数之外。如果遇到相关问题，劳动者应勇敢站出来维权。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，安排超额工作量而不允许加班可能涉及违法，具体取决于是否违反了劳动法关于工作时间和加班的规定。若因特殊原因或行业特性需要加班，应依法与劳动者协商并支付加班费。详细分析：一、法律规定与加班原则根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这表明，加班并非绝对禁止，但需要满足一定的条件，即与工会和劳动者协商，并保障劳动者的身体健康。二、安排超额工作量而不加班的合法性分析若工作量在正常工作时间内无法完成，且不允许加班：这种情况下，用人单位可能违反了劳动法关于合理安排工作时间的义务。劳动者有权在正常工作时间内完成合理的工作量，若因工作量超额且不允许加班而导致劳动者无法完成任务，可能构成对劳动者权益的侵害。若工作量在正常工作时间内可以完成，或因特殊原因需要加班但未协商：如果工作量本身在正常工作时间内是可以完成的，那么不允许加班并不违法。然而，如果因特殊原因（如突发订单、紧急任务等）需要加班，但用人单位未与劳动者协商就强制不允许加班，则可能违反了劳动法的规定。三、特殊行业或岗位的例外情况在某些特殊行业或岗位中，由于工作性质的特殊性，可能需要员工在特定情况下加班。例如，医疗行业在遇到突发公共卫生事件时，公共服务行业在遇到设备故障、自然灾害等紧急情况时，员工可能需要加班以保障公共利益。在这些情况下，用人单位应依法与劳动者协商，并支付相应的加班费。四、劳动者的权利与救济途径沟通协商：劳动者若认为工作量超额且需要加班，应首先与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和困难。法律救济：如果用人单位无正当理由拒绝加班申请，且影响到劳动者的合法权益（如工资、福利等），劳动者可以向当地劳动保障监察部门投诉，或寻求法律途径维护自己的权益。五、建议与总结用人单位应合理安排工作量：确保劳动者在正常工作时间内能够完成工作任务，避免不必要的加班。依法协商加班：若因特殊原因需要加班，应依法与劳动者协商，并支付相应的加班费。尊重劳动者权益：用人单位应尊重劳动者的休息权和健康权，避免过度安排工作量或强制加班。最后，如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

关于加班不给补休或没得时间调休是否违法的问题，需根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是我的详细解答：平日正常工作日加班：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位在安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。这意味着，平日加班不能通过补休代替支付加班费。如果用人单位只是不给补休但依法支付了150%的加班工资，则不违法；若既不补休也不支付相应加班费，则构成违法。周末休息日加班：法律规定，用人单位在休息日安排劳动者工作的，可以有两种选择：一是安排补休，二是支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，周末加班后，用人单位应首先考虑安排补休。若无法安排补休且未支付200%加班费，则违法；但若已安排补休，即便劳动者因个人原因未能调休，用人单位也不涉及违法。法定节假日加班：法定节假日具有特殊意义，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的300%的工资报酬，且不能以补休代替。因此，法定节假日加班，无论是否安排补休，用人单位都必须支付300%的工资报酬。若不支付，则属于违法行为。劳动者权益保护建议：当劳动者遇到用人单位违法安排加班的情况时，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位注意事项：为避免潜在纠纷，建议用人单位在加班前与劳动者明确加班费的支付标准、补休的具体安排和条件等。确保遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，以维护劳动关系的和谐稳定。综上所述，加班后不给补休或没时间调休是否违法，关键在于加班的时间类型以及用人单位是否按照法律规定处理了加班费或补休问题。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。