核心结论：针对内部岗位调整但薪资差300元、合同岗位仍为工人且员工不接受的情况，企业需谨慎处理，否则可能面临劳动纠纷风险。以下从法律合规、协商沟通、风险防范三个角度展开说明：

1. 法律合规性分析

• 合同约定优先：若劳动合同中明确约定了岗位、薪资或调整条件（如“公司可根据经营需要调整岗位，薪资随岗位变动”），且调整符合合同约定（如岗位性质未发生根本变化），则企业调整具有合法性；但若合同未约定或调整超出约定范围（如从技术岗调至纯体力岗），则可能构成违约。
• 薪资合理性审查：根据《劳动合同法》第35条，调整薪资需双方协商一致并书面变更合同。若企业单方降薪，即使岗位调整合法，员工也有权拒绝并要求按原合同履行。若调整后薪资低于当地最低工资标准，则直接违法。
• 程序合法性：企业需证明调整具有“合理性”（如经营必要、员工能力匹配等），且未通过调岗变相逼迫员工离职（如恶意调岗至偏远地区、无法胜任的岗位）。

2. 协商沟通建议

• 透明化沟通：向员工说明调整原因（如部门重组、业务需要）、薪资差异依据（如岗位价值评估、市场薪资水平），并提供书面调整通知，避免口头沟通引发争议。
• 提供补偿方案：若调整确有必要，可尝试通过其他福利（如交通补贴、绩效奖金）弥补薪资差距，或承诺短期过渡期后恢复薪资，增加员工接受度。
• 尊重员工选择权：若员工坚决拒绝，企业不得强制调岗或降薪，否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

3. 风险防范措施

• 完善合同条款：未来签订劳动合同时，可增加“岗位调整条款”，明确调整条件（如经营需要、员工能力不足）、薪资调整规则（如随岗位变动按比例调整），减少争议空间。
• 留存证据：调整前收集员工能力不匹配原岗位的证据（如考核记录、工作失误证明）、调整必要性的证据（如部门重组文件、业务调整通知），以备纠纷时举证。
• 协商变更合同：若调整不可避免，务必与员工签订书面变更协议，明确新岗位、薪资及生效时间，避免口头约定。

总结：企业需优先审查调整的合法性，通过充分沟通争取员工理解；若员工拒绝，应尊重其选择权，避免强制调整引发法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。