当员工不接受岗位和工资调整时，企业可以采取以下策略来妥善处理这一问题：

1. 深入沟通与解释：

   • 企业应首先与员工进行坦诚、深入的沟通，详细解释岗位和工资调整的原因，比如业务发展的新需求、部门战略的转变，或是市场环境的变化等。
   • 同时，向员工说明新岗位的职责、发展机会以及工资调整的具体依据和合理性，确保员工对调整有全面的了解。

2. 考虑员工意见与需求：

   • 在沟通过程中，企业应积极倾听员工的想法和顾虑，了解他们不同意的具体原因。
   • 如果员工提出合理的担忧或建议，企业应评估是否可以在调整方案中进行适当的优化，比如提供过渡期的培训支持、调整新岗位的某些工作条件等，以减少对员工生活和工作的影响。

3. 审查劳动合同与法律规定：

   • 企业应仔细审查劳动合同中关于工作岗位和工资的条款，确保调整不违反合同约定。若合同中明确约定了员工的工作岗位和工资，且未赋予企业单方面调整的权利，则企业未经员工同意擅自调整可能构成违约。
   • 同时，企业应确保调整符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，比如调整应具有合理性，不得因员工不同意而采取歧视性的降薪、降职或解除劳动合同等行为。

4. 提供过渡支持与培训：

   • 若员工最终接受了岗位和工资调整，企业应为员工提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位的工作要求。这包括提供技能培训、工作指导以及心理辅导等，确保员工能够在新岗位上发挥最佳状态。
   • 企业还可以考虑设置过渡期，在过渡期内保留原岗位的某些待遇或福利，以减轻员工的适应压力。

5. 重新审视调整的必要性与可行性：

   • 若经过充分沟通协商后，员工仍坚决不同意岗位和工资调整，企业需要重新审视调整的必要性和可行性。
   • 如果调整并非绝对必要，或者存在其他更合适的解决方案（如内部转岗、保持原岗位但调整工作职责等），企业应考虑维持员工的原岗位和工资，以维护员工关系和企业的稳定运营。

6. 依法处理争议与风险防控：

   • 如果企业与员工无法就岗位和工资调整达成一致，且调整符合法律法规和合同约定，企业可以依法进行后续处理，如依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同并支付经济补偿金。
   • 在处理争议过程中，企业应构建完整的证据链，保存绩效考核报告、培训记录、调岗通知签收单等材料，以证明调整的合理性及程序合规性。同时，企业还应做好舆情管理，避免引发集体劳动争议。

示例说明： 假设某企业因业务转型需要调整部分员工的工作岗位和工资，但遭到了部分员工的反对。企业可以采取以下措施：首先，组织管理层与员工进行说明会，详细解释业务转型的背景和调整的原因；其次，收集员工的意见和担忧，并承诺在合理范围内进行优化；然后，审查劳动合同和法律规定，确保调整合法合规；接着，为接受调整的员工提供必要的培训和支持；对于坚决反对的员工，企业可以重新审视调整的必要性，或者考虑提供其他合适的解决方案；最后，在处理争议过程中，企业应依法行事，并做好风险防控工作。

可能产生的法律后果： 如果企业未经员工同意擅自调整岗位和工资，且违反了法律法规或合同约定，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。企业可能面临支付赔偿金、恢复原岗位和工资等法律后果。因此，企业在处理此类问题时务必谨慎行事，确保合法合规。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。