结论前置：

1. 如果劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资组成部分，则在辞退员工时，绩效工资应计入经济补偿的计算范围。
2. 如果绩效工资仅为口头承诺或公司内部规定，并未在劳动合同中明确体现，则其是否能被计入经济补偿存在不确定性，可能需要通过法律途径来判定。

详细分析：

一、法律基础与工资范围界定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，以及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“月工资”是一个关键概念，它直接决定了经济补偿的数额。

同时，依据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。绩效工资，作为对员工工作表现的一种奖励，通常被视为奖金的一种，因此，在一般情况下，应纳入工资总额，进而纳入用于核算经济补偿的工资范围内。

二、绩效工资的特殊性

然而，绩效工资并非总是毫无争议地被计入经济补偿。其关键在于，绩效工资是否在劳动合同中有明确约定。劳动合同是双方权利义务的书面证明，具有法律效力。如果劳动合同中明确将绩效工资列为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，必须将其纳入考虑。

相反，如果绩效工资仅是公司内部的口头承诺或规定，并未在劳动合同中明确体现，那么其是否能被计入经济补偿就存在不确定性。这种情况下，需要具体分析公司内部规章制度、员工手册以及相关法律法规。如果公司规章制度或员工手册中明确规定了绩效工资的计算和发放方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么绩效工资可能在一定程度上被认可。但如果这些规定模糊不清或存在争议，就可能需要通过法律途径来判定。

三、实例说明与法律建议

以员工小李为例，假设小李在被辞退前12个月中，每月基本工资为8000元，平均每月绩效工资为2000元。如果小李的劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，月工资应按照10000元来确定。反之，如果绩效工资未在劳动合同中明确，则可能只能按照8000元的基本工资来计算经济补偿。

法律建议：

• 对于劳动者而言：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工资组成的部分。确保自己的绩效工资等权益得到明确约定和保障。如果合同中存在模糊或不利于自己的条款，应及时与用人单位沟通并修改。
• 对于用人单位而言：应规范劳动合同管理，明确约定工资组成和绩效工资的计算方式。避免因约定不明而引发纠纷。同时，应建立健全的内部规章制度和员工手册，明确绩效工资的发放标准和程序。

四、可能的法律后果

如果用人单位在辞退员工时未将绩效工资计入经济补偿，而劳动合同中又明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么员工有权通过法律途径维护自己的权益。这可能包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。在这些情况下，用人单位可能需要承担支付额外经济补偿、赔偿金等法律责任。

综上所述，辞退员工补偿的工资是否包含绩效，关键在于绩效工资是否在劳动合同中有明确的约定。因此，在签订劳动合同时，双方应充分沟通并明确约定工资组成和绩效工资的计算方式，以避免后续纠纷的发生。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。