结论：单位能否因员工隐瞒超生15年而开除，需根据具体情况判断，但一般情况下，单位不能仅以此为由开除员工。以下从不同角度进行分析：
一、法律角度
超生行为的法律性质：
- 超生行为主要违反的是计划生育政策，而非直接的劳动法律法规。计划生育政策属于国家政策范畴，其执行和处罚通常由计划生育部门负责，而非用人单位。
用人单位的开除权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。
- 隐瞒超生行为本身，并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定情形。除非用人单位的规章制度中明确将隐瞒超生列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示，否则用人单位不能仅凭此开除员工。
时效问题：
- 即使隐瞒超生行为在某种程度上违反了用人单位的规章制度，但考虑到该行为已经发生15年之久，用人单位在此时提出开除可能面临时效上的挑战。一般来说，用人单位应在发现员工违规行为后及时处理，长时间未处理可能视为默认或放弃追究。
二、实践角度
用人单位的规章制度：
- 实践中，用人单位的规章制度可能因单位性质、行业特点等因素而有所不同。有些单位可能将隐瞒超生视为严重违反规章制度的行为，而有些单位则可能对此持较为宽容的态度。
- 因此，在判断单位能否开除员工时，需具体审查用人单位的规章制度及其执行情况。
员工权益保护：
- 员工在劳动关系中处于相对弱势的地位，其合法权益应得到保护。用人单位在解除劳动合同时，应遵循合法、公平、公正的原则，不得滥用开除权。
- 如果员工认为用人单位的开除决定违法或不合理，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
三、建议
对于员工：
- 如果员工因隐瞒超生行为而面临被开除的风险，建议首先审查用人单位的规章制度及其执行情况，判断开除决定是否合法合理。
- 如果认为开除决定违法或不合理，可以及时向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确哪些行为构成严重违反规章制度的行为，并确保这些规章制度已经过民主程序制定并公示。
- 在处理员工违规行为时，应及时、公正、合法地进行处理，避免滥用开除权或长时间未处理导致时效问题。
总结：单位能否因员工隐瞒超生15年而开除，需根据具体情况判断。在一般情况下，单位不能仅凭此开除员工。如果员工或用人单位对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。