针对“单位可以因为13年前超生不予转正”的问题，我们需要从多个维度进行分析。
首先，从法律和政策层面看，超生是否影响转正需依据当时的法律法规及单位的具体规定。在我国，计划生育政策曾是一项基本国策，对于违反计划生育政策的行为，包括超生，确实存在一系列的处罚措施。然而，这些处罚措施的具体实施，如是否影响个人的职业发展、是否导致不予转正等，往往取决于单位内部的规章制度以及地方政府的执行力度。
法律与政策背景：
- 计划生育政策在不同时期有不同的执行标准和力度。
- 各地对于超生的处罚措施也有所不同，包括社会抚养费征收、行政处分等。
单位规定与实际操作：
- 单位是否有明确的规章制度规定超生不予转正？
- 该规章制度是否合法、合规，是否经过职工代表大会或类似机构的审议通过？
- 单位在执行该规章制度时是否一致、公正？
时间因素：
- 13年前超生的情况，需要考虑当时的具体法律环境和单位规定。
- 随着时间的推移，相关法律法规和单位规定可能已发生变化。
个案分析：
- 具体案例需具体分析，包括超生的具体情况、单位的具体规定、以及当地政府的执行力度等。
结合上述分析，我们可以得出以下结论：
- 一般情况下：如果单位没有明确的规章制度规定超生不予转正，或者该规章制度不合法、不合规，那么单位不能单纯因为13年前的超生行为而拒绝员工的转正申请。
- 特殊情况下：如果单位有明确的、合法合规的规章制度，并且该规章制度明确规定了超生不予转正，同时该规定在员工入职时已明确告知，那么单位在特定情况下可能有权因为超生行为而拒绝员工的转正。但这种情况较为罕见，且需确保规定的合法性和合理性。
综上所述，单位是否可以因为13年前的超生行为不予转正，取决于多种因素的综合考量。在大多数情况下，如果单位没有明确的、合法合规的规章制度作为依据，那么不能单纯因为超生而拒绝员工的转正申请。如果员工遇到此类问题，建议咨询专业律师或相关法律机构以维护自己的合法权益。