结论：孕期生产前15天通常属于产假范畴，超出这15天的休假是否按事假处理，需依据具体法律法规、公司规章制度以及劳动合同的约定来确定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。这15天是明确规定的产假时间，用于女职工在生产前进行必要的休息和准备。
   • 对于超出这15天的休假，法律法规并未直接规定其性质。因此，这部分休假是否按事假处理，需结合其他因素来判断。

2. 公司规章制度层面：

   • 许多公司会制定自己的规章制度，对员工的休假进行具体规定。这些规章制度可能包括产假的延长、病假的申请、事假的审批等内容。
   • 如果公司规章制度中明确规定了超出产前15天休假按事假处理，那么员工在申请休假时就需要遵守这一规定。
   • 如果公司规章制度中未对此进行明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么应优先遵循法律法规的规定。

3. 劳动合同层面：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了产假的长度以及超出产假部分的休假处理方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
   • 如果劳动合同中未对此进行明确规定，或者规定不明确，那么应参考公司规章制度和法律法规的规定。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工：在申请休假前，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中的相关规定，了解自己的权利和义务。如果需要超出产前15天休假，应提前与公司沟通并获得批准。
   • 对于公司：应制定完善的规章制度，明确产假的长度以及超出产假部分的休假处理方式。同时，在员工申请休假时，应根据公司规章制度和劳动合同的约定进行审批，确保处理的合法性和合理性。

可能后果与风险提示：

• 如果员工未经批准擅自超出产前15天休假，公司可能按照事假或其他规定进行处理，如扣发工资、解除劳动合同等。
• 如果公司未按照法律法规或劳动合同的规定处理员工的休假申请，员工可能依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

总结与建议： 孕期生产前15天属于产假范畴，超出部分的休假处理需依据具体法律法规、公司规章制度以及劳动合同的约定来确定。建议您在申请休假前仔细阅读相关规定，并与公司进行充分沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。