关于“口头内退，是否可以通知回来上班”的问题，结论如下：

1. 口头内退的法律效力与性质

   • 口头内退，若未形成书面协议或未明确双方的权利义务，其法律效力相对较弱。内退（内部退养）通常涉及劳动合同的变更，包括工作岗位、薪酬、工作时间等方面的调整。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。因此，若口头内退未伴随书面协议，用人单位在后续管理中可能面临一定的法律风险。

2. 通知回来上班的合法性

   • 若内退协议（无论口头或书面）中明确约定了内退期限或条件，且该期限或条件已满足或不再存在：用人单位在符合法律法规及双方约定的情况下，有权通知员工回来上班。但为避免纠纷，建议采用书面形式通知，并明确通知的内容、理由及员工应返回上班的时间等。
   • 若内退协议未明确约定内退期限或条件，或约定不明确：用人单位在通知员工回来上班时，应更加谨慎。此时，用人单位应首先与员工进行协商，就返回上班的相关事宜达成一致意见。若协商不成，用人单位应考虑通过法律途径解决，如申请劳动仲裁等。但在此过程中，用人单位应确保自己的行为符合法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。

3. 可能面临的法律后果与风险

   • 若用人单位未经协商或未依法通知员工回来上班，擅自变更劳动合同内容：员工有权拒绝返回上班，并可能因此向用人单位提出解除劳动合同、要求支付经济补偿等诉求。
   • 若员工拒绝返回上班，且用人单位无法证明其通知行为的合法性与合理性：用人单位可能面临被认定为违法解除劳动合同的风险，从而需要支付赔偿金等法律责任。

4. 建议与措施

   • 完善内退协议：用人单位在与员工协商内退时，应尽可能采用书面形式明确双方的权利义务，包括内退期限、条件、薪酬待遇、返回上班的通知方式等。
   • 依法通知：若需通知员工回来上班，用人单位应确保通知行为的合法性与合理性，如采用书面形式通知、明确通知内容等。
   • 协商解决：在通知员工回来上班的过程中，用人单位应积极与员工进行协商，就返回上班的相关事宜达成一致意见，以减少纠纷的发生。
   • 寻求法律支持：若遇到复杂的劳动纠纷或无法与员工达成一致意见的情况，用人单位应及时寻求法律支持，如咨询专业律师或申请劳动仲裁等。

总结来说，口头内退的情况下，用人单位在通知员工回来上班时应谨慎行事，确保自己的行为符合法律法规的规定及双方之间的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。