单位口头通知内退，一般情况下是无效的。以下从多个角度为你详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当遵循法定程序，并采用书面形式。内退，即内部退养，虽然不同于直接的劳动合同解除，但同样涉及到劳动者劳动关系的重大变更，包括工资待遇、工作岗位、社会保险等方面的调整。这种变更应当通过书面协议来明确双方的权利和义务，以确保劳动者的合法权益不受侵害。口头通知内退，缺乏书面证据，一旦发生纠纷，劳动者往往难以证明单位的具体要求和承诺，从而增加了维权难度。

实际操作层面

1. 证据留存问题：口头通知难以留存有效证据。在劳动争议中，证据是关键。口头通知往往无法提供确凿的证据来证明单位的具体要求和劳动者的同意，这使得劳动者在后续维权时处于不利地位。
2. 权益保障问题：口头通知内退可能损害劳动者的合法权益。内退通常伴随着工资待遇的降低、工作岗位的调整等，这些变更对劳动者的生活和工作产生重大影响。如果单位仅通过口头通知进行内退，劳动者可能无法充分了解自己的权益和义务，从而在不知情的情况下遭受损失。
3. 单位管理问题：从单位管理的角度来看，口头通知内退也缺乏规范性和严肃性。书面协议可以明确双方的权利和义务，减少误解和纠纷的发生。而口头通知则容易引发争议和不满，不利于单位的稳定和和谐。

建议与措施

1. 要求单位出具书面通知：如果单位提出内退要求，劳动者应当要求单位出具书面通知，并明确内退的具体条件、待遇、期限等关键信息。这样可以在后续维权时提供有力证据。
2. 咨询专业律师：在面对内退问题时，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的合法权益和维权途径。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和帮助。
3. 保留相关证据：劳动者应当保留与内退相关的所有证据，包括书面通知、工资单、工作记录等。这些证据在后续维权时将发挥重要作用。

总结来说，单位口头通知内退是无效的，因为它缺乏法律所要求的书面形式，难以留存有效证据，并可能损害劳动者的合法权益。因此，在面对内退问题时，劳动者应当要求单位出具书面通知，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你有任何关于婚姻家庭或合同纠纷方面的法律问题，都可以直接向我咨询。