口头通知裁员是无效的，且用人单位的这种做法是违法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：
一、口头通知裁员的违法性
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，必须遵循一系列法定程序，包括但不限于提前向工会或全体职工说明情况、听取其意见，并向劳动行政部门报告裁员方案等。这些程序的设计旨在保护劳动者的合法权益，确保裁员过程的公正性和合法性。而口头通知显然无法满足这些法定程序的要求，因为它缺乏书面且正式的形式，无法留下有效证据，对劳动者和用人单位双方的权益保障都存在隐患。
具体来说，口头通知裁员存在以下主要问题：
违反法定程序：裁员是一项严肃的法律行为，必须按照法律规定的步骤进行。口头通知没有遵循书面且正式的法定程序，如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，以及将裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，因此是违法的。
证据效力不足：口头通知难以留下有效证据，一旦发生纠纷，劳动者可能难以举证证明用人单位确实作出了裁员决定，以及裁员的具体内容、时间等关键信息。同时，用人单位也可能因缺乏书面通知等规范流程，在劳动争议中处于不利地位。
二、用人单位的补救措施
如果用人单位已经口头通知了裁员，但随后意识到其违法性，并希望补正程序，那么它应当依法出具书面裁员通知，并履行说明情况、报告等一系列法定程序。同时，用人单位还应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿等。然而，需要注意的是，补正不具有溯及力，对于已经因口头通知给劳动者造成的即时损失，如心理焦虑、为寻找新工作而付出的合理费用等，仍可能需要进一步协商或通过法律途径解决。
三、劳动者的应对策略
面对用人单位的口头通知裁员，劳动者应当采取以下措施来维护自己的权益：
要求书面通知：劳动者有权要求用人单位出具书面解除劳动关系的通知，并妥善保存好相关证据。这是维护自己权益的重要一步，因为书面通知可以作为后续维权的有力证据。
投诉举报：如果用人单位拒绝出具书面通知或否认口头通知的有效性，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或举报。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并保护劳动者的合法权益。
申请仲裁：在获取充分证据后，劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付非法解除劳动关系的赔偿金等。仲裁机构将根据事实和法律规定作出裁决，维护劳动者的合法权益。
综上所述，口头通知裁员是无效的，且用人单位的这种做法是违法的。劳动者在遇到此类情况时，应当积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。