口头通知裁员并不算作书面通知，且口头通知裁员是违法的。以下从多个角度为你详细分析：
一、口头通知与书面通知的法律区别
形式要求：
- 书面通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，必须提供书面形式的通知。书面通知具有明确性、稳定性和可证明性，能够确保劳动者充分了解裁员的具体内容、时间、经济补偿等关键信息。
- 口头通知：口头通知则缺乏这些特性，它难以留下有效证据，对劳动者和用人单位双方的权益保障都存在隐患。
法律效力：
- 书面通知：具有法律效力，是用人单位履行法定程序、保障劳动者权益的重要依据。
- 口头通知：由于无法满足法定程序的要求，因此不具有法律效力。
二、口头通知裁员的违法性
违反法定程序：
- 裁员是一项严肃的法律行为，必须按照法律规定的步骤进行。口头通知没有遵循书面且正式的法定程序，如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，以及将裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，因此是违法的。
证据效力不足：
- 口头通知难以留下有效证据，一旦发生纠纷，劳动者可能难以举证证明用人单位确实作出了裁员决定，以及裁员的具体内容、时间等关键信息。同时，用人单位也可能因缺乏书面通知等规范流程，在劳动争议中处于不利地位。
三、用人单位的补救措施与劳动者的应对策略
用人单位的补救：
- 如果用人单位已经口头通知了裁员，但随后及时补正程序，依法出具书面裁员通知，并履行说明情况、报告等一系列法定程序，同时按照法律规定向劳动者支付经济补偿等，这可以在一定程度上弥补之前口头通知的瑕疵。但需要注意的是，补正不具有溯及力，对于已经因口头通知给劳动者造成的即时损失，如心理焦虑、为寻找新工作而付出的合理费用等，仍可能需要进一步协商或通过法律途径解决。
劳动者的应对策略：
- 面对用人单位的口头通知裁员，劳动者应当要求用人单位出具书面解除劳动关系的通知，并妥善保存好相关证据。
- 如果用人单位拒绝出具书面通知或否认口头通知的有效性，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或举报。
- 在获取充分证据后，劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付非法解除劳动关系的赔偿金等。
四、实际案例与法律后果
- 实际案例：在实际操作中，因口头通知裁员而引发的劳动争议屡见不鲜。许多劳动者因缺乏书面证据而难以维护自己的合法权益，而用人单位也可能因违反法定程序而面临法律制裁。
- 法律后果：用人单位如果违反法定程序进行裁员，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付非法解除劳动关系的赔偿金等。
总结与建议：口头通知裁员并不算作书面通知，且是违法的。用人单位在裁员时必须遵循法定程序，提供书面证明。劳动者在遇到此类情况时，应当积极采取措施维护自己的合法权益，如要求用人单位出具书面通知、向劳动监察部门投诉或举报、申请劳动争议仲裁等。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。