结论：干不满三个月按同工同酬算是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或公司规章制度的约定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了“干不满三个月按同工同酬算”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定是有效的。在这种情况下，如果员工确实未干满三个月，公司按照同工同酬的标准支付工资，是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只要劳动合同的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，就是有效的。

2. 法律法规的强制性规定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中的相关规定违反了法律法规的强制性规定，比如低于当地最低工资标准，那么该规定是无效的。在这种情况下，即使员工未干满三个月，公司也不能按照同工同酬（如果低于最低工资标准）的标准支付工资，而应按照法律法规的规定支付工资。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3. 同工同酬的适用范围：

   • 同工同酬原则适用于同一岗位、相同工作内容的劳动者。如果员工虽然未干满三个月，但已经提供了与同岗位其他员工相同的工作内容和质量，那么按照同工同酬的原则支付工资是合理的。
   • 实际操作：在实际操作中，同工同酬的判定可能存在一定的主观性。如果员工认为自己的工资低于同岗位其他员工，且没有合理的解释（如工作表现、工作经验等差异），可以向公司提出异议，或者通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。

建议：

• 对于员工来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、试用期等方面的规定，确保自己的权益得到保障。
• 对于公司来说，在制定规章制度和签订劳动合同时，应遵守法律法规的强制性规定，确保规章制度的合法性和有效性。同时，应公平、公正地对待每一位员工，避免因为试用期、工作表现等因素而歧视或不合理地降低员工的工资。

可能后果：

• 如果公司违反法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，低于最低工资标准或同工同酬原则支付工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司补发工资并可能获得赔偿。
• 如果员工对公司的工资支付方式有异议，但无法提供充分证据证明公司存在违法行为，可能需要通过协商、调解等方式解决争议。

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