结论：入职BMI体检不合格的情况下签订合同，其法律效力及后续影响需分情况讨论，主要取决于体检不合格是否属于影响合同履行的重大事项，以及用人单位是否在合同中明确约定相关条款。

1. 若体检不合格项目不影响正常履职，合同一般有效
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但需限于“与劳动合同直接相关”的范围。若BMI（身体质量指数）超标或体检中发现的轻微异常（如轻度脂肪肝、血压偏高但可控等）不影响劳动者完成岗位职责（例如办公室文员、程序员等非体力岗位），则体检结果通常不构成合同无效或解除的法定事由。此时签订的劳动合同有效，用人单位不得仅以体检不合格为由拒绝履行合同义务（如安排入职、支付工资等）。

2. 若体检不合格项目直接影响岗位履职，合同可能面临解除风险
   若体检结果显示劳动者存在传染病（如乙肝携带者但未处于活动期，根据《就业促进法》第三十条不得歧视）、职业病或严重健康问题（如心脏病、癫痫等可能危及自身或他人安全的疾病），且该岗位对健康状况有明确要求（如食品加工、高空作业、驾驶员等），则用人单位可能依据《劳动合同法》第四十条第一项“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”为由，在劳动者无法提供胜任证明时解除合同。但需注意：

   • 用人单位需在合同或规章制度中明确岗位健康要求；
     
   • 解除前需履行法定程序（如调整岗位、提供医疗期等）；
     
   • 若未提前告知健康要求，可能构成违法解除。

3. 若合同中明确约定“体检合格为入职前提”，需区分条款效力
   若劳动合同或入职通知中明确写明“体检不合格者合同无效”或类似条款，需判断该条款是否显失公平：

   • 若条款针对所有岗位统一设置，且未区分岗位性质（如对行政岗位也要求BMI≤24），可能因“排除劳动者主要权利”被认定为无效；
     
   • 若条款针对特定岗位（如消防员、运动员）设置合理健康标准，且劳动者在签约时已知悉并同意，则条款有效，体检不合格可能导致合同不生效或被解除。

建议行动：

• 对劳动者：若体检不合格但认为不影响履职，可要求用人单位出具书面说明，明确拒绝入职的理由及法律依据；若用人单位违法解除合同，可申请劳动仲裁主张赔偿金（工作不满6个月为半个月工资）。
  
• 对用人单位：需在招聘环节明确岗位健康要求，并在合同中约定“体检不合格且无法调整岗位时，用人单位有权解除合同”，同时保留劳动者知情同意的证据（如签字确认的岗位说明书）。
  

如有进一步细节（如具体岗位、体检项目、合同条款等），可向我补充说明，我会结合案例为您分析风险点。