在工厂中，以下情况通常会被视为降工资：
直接降低基本工资：
- 如果工厂直接通知员工，其基本工资将从某一数额降低至另一更低的数额，这显然是降工资的行为。例如，原本每月基本工资为5000元，工厂通知从下个月起降为4000元。
减少加班工资或奖金：
- 加班工资和奖金是员工工资的重要组成部分。如果工厂无故减少员工的加班工资或奖金，这也可能被视为降工资。比如，员工原本每月有固定的加班工资1000元，但工厂突然通知加班工资减半或取消。
调整工资结构导致实际收入减少：
- 工厂可能通过调整工资结构，如将部分基本工资转为绩效工资，并设定难以达到的绩效标准，从而导致员工实际收入减少。这种情况下，尽管基本工资数额未变，但员工因绩效不达标而实际拿到的工资减少，也相当于降工资。
不按约定支付工资：
- 如果工厂与员工之间有明确的工资约定（如劳动合同中规定的工资数额），但工厂不按约定支付，而是支付更低的数额，这也构成降工资。例如，劳动合同中规定每月工资为6000元，但工厂实际只支付5000元。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工厂不得随意降低员工的工资。工资是员工劳动的报酬，工厂应当按照劳动合同的约定和国家规定，及时足额支付员工工资。
- 如果工厂确实需要调整员工工资（如因经营困难等原因），应当与员工进行协商，并达成一致意见。协商过程中，工厂应当充分说明调整工资的原因和必要性，以及调整后的工资水平和支付方式等。
- 如果员工认为工厂降工资的行为违法或不合理，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，员工应当提供相关证据（如工资条、劳动合同、降工资通知等）来支持自己的主张。
可能后果：
- 如果工厂被认定存在降工资的行为，且该行为违反了相关法律法规或劳动合同的约定，工厂可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 此外，降工资行为还可能影响工厂的声誉和员工的工作积极性，对工厂的长期发展产生不利影响。
因此，工厂在调整员工工资时应当谨慎行事，确保符合法律法规和劳动合同的约定。如果员工对工资调整有疑问或不满，建议及时与工厂沟通或寻求法律帮助。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。