工厂在以下情况下可以合法降低员工工资，但必须严格遵循相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性：
劳动合同明确约定：
- 如果劳动合同中已明确约定在某些特定情形下工厂有权调整员工工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，则工厂可依据约定进行降薪。例如，合同中约定员工绩效考核连续不达标时，工厂可适当降低工资档次。这种情况下，降薪有明确的合同依据，是合法有效的。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，工厂与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括薪酬待遇。因此，在双方充分沟通并达成一致意见后，工厂可以依法对员工进行降薪，并应签订书面协议以确认变更。这是降薪最合法且风险最小的方式。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者不能胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任时，工厂有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在提前通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此过程中，工厂也可以对员工的薪资进行相应调整，但需确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准。
企业经营困难：
- 在经济困难时期，为降低用工成本渡过危机，工厂可进行全员性降薪。但降薪应合理，并确保员工薪资不低于当地最低工资标准。同时，工厂需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难，并与工会或职工代表大会协商并听取意见，制定合理的降薪方案。
岗位调整导致降薪：
- 因劳动者自身原因（如工作失误、技能不足等）导致岗位调整，新岗位工资标准低于原岗位的，工厂可按新岗位工资标准支付工资。但岗位调整需基于合理原因，新岗位工资标准需明确告知劳动者，且降薪幅度需与新岗位职责相匹配。
依法制定的规章制度规定：
- 工厂依法制定并向员工公示的规章制度中，如明确规定了某些情形下可以降薪（如员工违反重大规章制度给工厂造成经济损失），且规章制度的制定程序合法、内容合理、已有效公示，则工厂可依据该规章制度对员工进行降薪处理。但需注意，规章制度中的降薪条款需明确、具体，且降薪条件需合法、合理。
降薪的注意事项：
- 遵循法律法规：工厂在降薪过程中必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保降薪行为的合法性。
- 充分沟通：降薪前应与员工进行充分沟通，解释降薪原因和必要性，尽可能达成一致意见，以避免劳动争议的发生。
- 确保合理性：降薪标准应合理设定，不能超过当地区的最低工资标准，并确保员工的基本生活需求得到满足。
- 书面记录：所有降薪行为都应有明确的书面记录，包括降薪原因、降薪幅度、降薪时间等，以备后续可能的争议解决之需。
法律后果提示：
- 如果工厂未经协商或法定程序直接降薪，可能被视为“未按约定支付报酬”，员工有权解除合同并要求补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
- 降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则工厂将面临法律责任。
建议：
- 工厂在降薪前应咨询专业律师，确保降薪行为的合法性和合理性，避免因程序瑕疵引发纠纷。
- 员工在发现工厂违法降薪时，应及时保留工资条、合同等证据，必要时申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。
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